創新學校管理 促進教師發展

“一個好校長就是一所好學校”，這句話說明校長在學校發展中的作用至關重要，但并不是說校長優秀了，學校就必然能辦好，因為學校能否辦好還涉及到諸多因素，如生源質量、教師素質等。在這些因素中，教師素質是影響一所學校發展的重要因素。作為當代校長，必須創新學校管理，努力創設條件，讓教師能夠靜下心來自我發展。我認為創新學校管理，重點要抓好以下三個方面。

　　一、規范崗位職責，落實評價體系

　　要讓教師靜心工作，首先要制定出各類教師的具體崗位職責，使每個人清楚自己應該干什么；其次要制定與崗位職責配套的評價指標體系，使每個教師知道干到什么程度才算好；最后要制定考核的具體方法和獎懲辦法，把評價指標體系落到實處。以上三個問題可歸納為：干什么、干到什么程度、干與不干有什么區別。哈佛大學榮譽校長陸登庭說：“哈佛的成功主要是形成了一種明確的辦學理念，一套系統的制度和機制，所以現在即使沒有校長，哈佛一樣可以正常運轉。”學校管理的最高層次就應該是這種無人管理仍在高效運轉的管理，這應該是學校管理者追求的目標。要達到這樣的目標，規范崗位職責、科學地進行考核評價、恰當地獎懲是基礎，也是不可逾越的必經階段。

　　學校管理者必須讓每個干部教師都清楚自己的崗位職責是什么，怎樣才算盡職盡責。我任校長后，首先為全校的每一個崗位制定崗位職責，如教學質量處主任的職責、教學運轉處主任的職責、教學科研處主任的職責、課務員的職責、學籍員的職責等。崗位職責共涉及34個崗位類別，不留任何空白，不走形式，每個崗位的職責描述都很具體，避免大而空、模棱兩可的現象。崗位職責制定出來后，我先組織教職員工反復討論修改，討論的過程也是一個教育的過程，是一個培養責任意識的過程，也是教職員工不斷明晰自己崗位職責的過程。

　　在崗位職責制定出來并被教職員工認可后，我們又制定了相應的考核評價方案。評價方案分為工作態度、本職工作、加分項和減分項四個指標，每個指標都有若干關鍵表現予以佐證。我在實踐中體會到，學校制定的考核評價措施必須綜合考慮學校工作的各個方面，不能過分強調某一方面而忽略另一方面。在評價上要讓教職員工感覺到誰都不能主宰你，只有他的努力才能主宰他自己，這樣才會使學校的人際關系簡單化，讓教師靜心工作。

　　我們堅持每月一小評、學期一終評，月評和期評各有側重，月評和期評的評價結果都要求教師簽字認可。考核評價的最終目的并不是給教師扣分，而是通過考核評價讓教師不斷查找自身不足，進而改正不足，提高工作質量，促進自身的提高。考核評價形式分為自評、主管領導評、學生評、家長評、學校評。為便于對考核評價的結果進行分類定等，也便于實際操作，我們在實踐中逐漸形成了“千分制”考核評價結果。所謂“千分制”考核就是設定每人以1000分為滿分的評價標準，先根據教職員工的工作性質分別制定考核細則，再根據各項考核指標的主次分別進行賦分的一種考核評價方式。實施千分制考核方案的最大意義在于，營造了一種公平競爭、和諧發展的工作氛圍。

　　二、減輕教師負擔，創設寬松環境

　　校長的工作經歷使我感受到作為當代的一名校長著實不易。在學校正常的工作時間之內，校長根本沒有多少精力和時間靜下心來讀書學習。聯想到我們的老師，他們同樣也面臨著這樣的問題。現在的教學常規要求越來越高，教案的規范要求細之又細，每堂課后教師要寫教學后記、教學反思，每學期要寫教學論文、教育案例，開學初要交各種各樣的計劃，學期末要交各種各樣的總結等。如果是班主任，各種各樣的事務性工作更多。再加上學校各種各樣的量化評比，教師們的確負擔很重，不免出現應付工作的現象。教師們面對繁重的工作，想靜下心來讀書學習、提高自己的專業化水平是很難的。作為校長，必須切實減輕教師的負擔，減少教師的無效勞動，減少一些形式上的東西，給教師創設寬松的環境，使他們能夠有充足的時間去提高自己的專業素養。在這方面，我校的具體做法如下：

　　一是實施集體備課下的共享教案，教師備課求實效。備課組集體討論教材和教法，分工執筆寫教案，集體討論并修改教案，形成電子教案并共享。教師們在應用共享教案時，可以結合本班學生的特點進行適當的修改或設計特定的教學流程。據調查，這樣做每周可減少教師五六個小時的無效勞動，把教師從抄教案的過程中解放出來，集中精力研究學生、考慮教法，并能大大提高課堂教學效率。另外，教師們在教學的過程中若有了新體會，可及時在電腦上或共享教案上提出修改意見，每個教師使用一種顏色作為記號，其他教師一看就知道是誰的建議，過后開展集體討論，修改后的教案供下一輪使用。

　　二是改革學校例會制度，給教師自主研究提供時間。成功而有效的學校管理，應該是最大限度地節約教職員工的時間，只有這樣，教職員工才能真正成為自己的主人，校長才能有更多的時間思考學校發展的大事、要事。近三年，我校逐步做到了使會議“瘦身”，廢除了每周都開行政例會的做法，無特殊情況，一般是分別于學期初、學期中和學期末開三次行政辦公會，全體會也很少開。

　　在具體工作中，我們也盡量化繁為簡，提高效率。凡是分管校長管理的處室均由分管校長按照學校的總體工作計劃布置具體工作，協調解決相關的問題；對于跨部門的事情，則先由分管校長進行協調解決，分管校長之間確實很難協調解決的事情，再由校長出面協調解決；凡是周工作計劃上寫得很明確的事情，就不要再打電話通知，讓大家養成看周工作計劃的習慣；能打電話通知的事情就不要再開會集中講；能集中少部分人員講的就不要集中全體人員講；無論開任何性質的會議，開會時都要有主題，盡量減少層級傳達，要一桿子插到底；對于一些常規的工作，能不開會就不開會，可開可不開的，堅決不開，必須開的，盡量合并，盡量壓縮時間，提高會議質量。

　　改革學校例會制度，給教師自主研究提供時間，有利地促進了教師的專業化發展。需要明確的是，對于重大問題，如干部聘任、職稱評定、評先評優、年度考核等直接涉及教職員工切身利益的，教職員工比較關心的事情，要毫不吝嗇時間開會，盡力做到公平公正，政策公開、程序公開，要分別召開班子會、領導小組會、教代會、民主黨派會甚至是全體教職員工大會等，以增加工作的透明度，減少工作的失誤。

　　三、搭建發展平臺，鼓勵教師成名

　　我校積極創設科研工作化、工作科研化的氛圍，引導教師樹立“教學就是研究”的理念。為使教師靜心工作，我們向教師提出了“七靜三品四用”的工作要求，即靜下心來上好每一堂課，靜下心來批改每一本作業，靜下心來與每個學生對話，靜下心來研究教學，靜下心來讀幾本書，靜下心來總結工作規律，靜下心來反思自己的言行和方式；品味師生的情誼，品味工作的樂趣，品味生活的幸福；用智慧啟迪靈性，用人格陶冶情操，用愛心澆灌希望，用汗水哺育未來。”

　　為了讓教師不要忽視教育中的每一個細節，我們提醒教師要注意“五個第一次”，即第一次亮相是形象，第一次叫出學生名字是親切，第一次提出要求是信任，第一次上課是藝術，第一次批改作業是鼓勵。

　　為了提高教師的教育實踐與研究水平，我們對教師提出了“五個1”和“四個2”的具體要求，即每學期撰寫1篇有深切感受的德育論文或教育案例，每學年主持或參與1項校級以上科研課題，每學年撰寫1篇具有一定學術水平的教學研究論文，每學期做1次校級或以上研究課或專題講座，每學年做1次校級或以上教材分析或參加1次讀書論壇活動；每學期完成2篇以上有創意的課堂教學設計方案，每學期完成2篇以上2000字左右的教學反思，每學期編制2份以上高質量的單元檢測試卷，每學期制作2節課以上的多媒體教學課件。

　　圍繞以上要求，學校積極給教師搭建平臺，舉辦相應的研究課及不同層次教師的優秀課競賽活動，如首席教師、學科帶頭人、骨干教師展示課，青年教師研究課等；進行優秀教學設計方案與學案、優秀試卷、優秀課件、優秀教學案例、優秀作業設計、優秀論文等的評比交流；舉行說課、讀書論壇等活動。通過這些活動，教師們可以反思自己的課堂教學。同時，學校把在各級各類教學評比中獲獎的優秀論文、課件等結集成冊，在校園網上發布。對有重要指導意義和借鑒意義的教學成果，我們還通過召開各類交流會等進行更深層次的研討，以此促使教師之間的相互交流。我們堅持用請進來、走出去、自挖潛等形式來拓寬教師的視野。

　　一名校長要抓的事情的確很多，但在繁雜的學校事務中，校長一定要頭腦清醒，要抓那些牽一發而動全身的事情，要抓主要矛盾，抓矛盾的主要方面。在學校里，抓教師隊伍建設，給教師創造條件，讓教師能夠靜下心來自我發展，這才是抓住了主要矛盾，抓住了學校發展的靈魂。

　　實踐證明，教師隊伍建設是提高學校教育教學質量的根本出路，也是提升學校辦學水平的正確途徑。近三年來我校教師隊伍發展建設之路似乎就驗證了這樣一個道理。“十一五”期間我校承擔了3項天津市教育科學規劃課題，且3項課題均獲得了天津市教育科學規劃辦專家組A級鑒定。學校涌現出了2名天津市優秀教師、2名天津市優秀班主任、1名天津市教改積極分子、1名塘沽區“十佳”教師、1名塘沽區“十佳”班主任、1名塘沽區“二十名”師德標兵等。教師隊伍整體素質的提升帶來了學校整體工作質量的提升，學校聲譽不斷提高，教育教學質量大幅度提升。學校獲得了國家奧組委頒發的“2008年奧運會、殘奧會奧林匹克教育工作突出貢獻獎”、天津市中小學生日常行為規范示范校、天津市思想政治教育先進學校、塘沽區教育系統先進集體等諸多榮譽稱號。