讓管理成為教師需求

  許多校長都有這樣的經驗，約束性管理只對服從管理的人起作用。事實上，即使沒有約束，這些原本服從管理的人也會守住自己的底線。 

  由此，我想到，一般情況下，一所學校面對的教師群體無非是三類人： 

  第一類是優秀者，大約占25%。有的是熱愛生活型，愛是這類人的生態特征，為愛而活著；有的是追求理想型，懷有職業夢想，為事業而活著。優秀者是不需要約束的，他們是超越管理底線的那部分人，他們的榜樣作用牽引和促進了組織的發展。 

  第二類是合格者，大約占70%，屬應付生存型，為飯碗而活著。為了保住飯碗，為了對得住飯碗，基本能夠遵守組織的管理，管理要求稍微高一點，做得到，再高一點，超出底線更多，就做不到了。但管理即使不到位，他們也能夠憑良心做事，不會失去底線。這部分人是絕大多數，管理對他們是有作用的，但作用區間很窄。 

  第三類是后進者，大約占5%，屬憤世嫉俗型，不知為什么活著。這部分人對整個世界都看不順眼，自己又不遵守規則，做人做事都沒底線，視管理為無物。目前的組織體制，對這類人基本沒有多少辦法進行管理。這類人數量不多，但副作用不小。 

  由此可見，管理的顯性作用區間其實是非常有限的。理不是管出來的，而是與生俱來蘊藏在每個人內心的底線。人之初，性本善，說的就是這個理。約束性管理實際上是一種底線管理，我們講現代管理，不應該只是守住底線，否則管理就失去了意義。 

  近年來，我們提出美好教育的理念，美好教育崇尚自然之理，我們的管理主張不是底線管理，而是發展型管理。 

  發展型管理，即通過提升教師的素質、境界，幫助廣大教師實現職業夢想、個人價值，從而達到激發他們內在需求、自覺優化工作行為、強化學校運轉效能的目的。其本質特征是：讓管理成為教師成長的一種內在需要。 

  發展型管理摒棄了單純依靠制度約束優化教師行為的傳統方式，能夠最大限度地減少教師對管理行為的抵觸。教師看不到管理的痕跡，管理卻發生了，而且這種管理是教師的成長需求，是他們獲得職業幸福的來源。發展型管理的基本任務是：幫助和促進優秀教師向卓越教師發展、合格教師向優秀教師發展、后進教師向合格教師發展。 

  我們的具體做法是：激活發展夢想，搭建發展平臺，提供發展動力。 

  怎么激活發展欲望？靠夢想。擁有職業夢想的人，都是向優秀、向卓越走去的人。那么，學校管理者又該怎樣幫助教師建立職業夢想？首先，學校要有夢想，并讓這種夢想內化為全體教師的信仰。學校有了明確的理念追求、發展藍圖，教師職業夢想就有了生成土壤和放飛空間。目前，多數學校缺乏自己獨特的價值追求和愿景，造成多數教師喪失職業夢想。我們提出美好教育理念之后，美好教育就成為全體教師共同的價值追求。其次，學校要幫助教師建立職業發展規劃，為每個教師量身定制職業發展規劃。夢想是靠規劃支撐的，教師的職業發展規劃建立起來，職業夢想就有了翅膀。 

  怎么搭建發展平臺？靠機制。發展型管理不是不要制度，而是要用發展性制度代替純約束性制度，用制度機制保障教師的發展權益和發展機會。我校在評先評優、職稱評定、專業發展等方面為教師的發展打通渠道，并建立起公開、公正、公平的競爭機制。同時，美好教育還有一個重要理念，就是讓教師成為教育專家。顧明遠先生大力提倡教育家辦學，他說：教師是一門專業的職業，許多教師一輩子從事教育工作，培養一大批人才，而且有教育思想，有自己的教育風格，這就是教育家。因此，學校正在通過制度設計，采取多種措施，搭建教師成才成教育家的通道，把教師的夢想變成現實。 

  怎么提供發展動力？靠激勵。一是關懷。關懷不完全等同于為教師服務。關懷的目的是在管理者和教師之間形成心靈上的默契，這種默契一旦達成，教師的行為就成為學校管理行為的一種自然呼應。關懷的核心在溝通。溝通的意義在于，讓教師感到自己是受重視的，讓教師明白工作的意義和價值，讓教師成為學校的主人。現在，我校管理團隊已經多渠道、多途徑、多層次、全方位建立了與教師的溝通機制，讓學校的管理真正走進教師的心靈。二是賞識。每個教師都有自己的長處，每個教師都有把工作做得好的時候，管理者的主要精力應該用在發現教師的閃光點上，而不是吹毛求疵。贊美、鼓勵、表達敬意，就好像贈人鮮花，是令人開心的事。試想，如果教師每天都能收到一束贊美的鮮花，校園里將會釀出多少春意？