提及學校管理工作，作為學校管理者以往更多注重地是如何建立一整套行之有效的規章制度，去約束教職工。這當然是有必要，因為一般情況是：校長管理教職工，教職工管理學生，即校長—教職工—學生，這需要一定規章制度去約束。但隨著由傳統教育機制向素質教育機制的轉變，規章制度的約束已經不能成為學校管理模式的重心，因為我們看到了人在整個學校管理系統中的中心地位，人有七情六欲，所以，學校管理尚須以人為本，用人文精神管理學校，做到以情感人，以情育人。學校管理者要善于把建章立制的“硬”管理同人文精神的“軟”管理相結合，既“管”且“理”，重“管”更重“理”，實現制度管理的三個結合，即科學管理與人本管理相結合，權力經驗管理與學術管理相結合，校內資源管理同校外資源管理相結合，這樣才能使一定的管理行為收到預期的效果。

一、科學管理與人本管理相結合

在創新教育過程中，科學管理與人本管理運用應相結合。而學校管理是學校領導在正確認識管理對象的基礎上，運用計劃、執行、檢查、處理職能有效地利用學校的人、財、物、信等管理對象，確定并達成學校目標的社會實踐過程。人是管理的核心要素，對于人僅用制度、計劃、監督來管理，盡管體現了科學管理的規范性、實效性，但卻忽視了人的本質特征，即人的個性、需要及人的發展，甚至容易窒息人的創造性，這使人退化為制度的奴隸，即僅知道服從。而創新教育要求教師向探究型、學者型、開放型、專家型轉變。轉變的基礎是教師個性的張揚，主體性的充分發揮。蘇霍姆林斯基認為：“人的心靈深處有一種根深蒂固的需要，就是希望感到自己是一個發現者、研究者、探索者。”作為一名教師，他的職業角色決定了他的追求價值取向，得到別人的尊重與承認遠甚于物質利益。因此，對教師的管理必須樹立以下的新理念。

(一)人格魅力

人格是一個人性格特征的核心成分。高尚的人格，使人產生敬佩感，能吸引人，促使人模仿，給學校決策者帶來巨大的影響力。孟子曰：“以德治人，心悅誠服也。”因此，決策者必須具有令人信服的思想品德修養。作為決策者，堅持嚴于律己，以身作則。凡要求教師做到的，自己首先做到；凡禁止教師做的，自己首先不做，以實實在在的行動給教師樹立榜樣。例如看見地上一片紙屑，我總是當著師生的面撿起，以此來帶動影響全校師生。堅持公正無私，不帶偏見地、平等地對待每一位教師。特別是在分配工作、考核評優、晉級升職等教師關注的敏感問題上，一視同仁，不搞厚此薄彼。以前學校評優往往以教師投票來決定，我校行政一致認為此舉存在著許多弊端，因此提出事先制定并提出評比量化標準，交由行政班子或全體教師討論統一后再實施，以同樣的標準來衡量每位教師的德能勤績等方面的情況的方案，方案實施后令到整個教師群體有一種大家都是“自己人”的感覺。孔子曰：“其身正，不令而行。”實踐證明，只有具有高尚人格的決策者，才能使教職工內心信服而自愿接受影響，才能確立起穩固的權威，有效地領導管理好學校。

(二)信任就是力量

教師是學校的主人，辦好學校關鍵因素之一。隨著時代的發展，社會的進步，教師的對民主的要求越來越高越來越迫切。他們最不喜歡領導盛氣凌人的訓斥和簡單粗暴的管理，也不喜歡領導不負責任，讓教師我行我素、放任自流的管理。他們希望和歡迎領導能以民主的作風，為學校創設出一種民主和諧寬松的環境，大家心情舒暢，和睦共處，自我約束而又自我完善。第一，在學校掀起“骨干教師是學校最有價值的主人”的輿論氛圍，將骨干教師的評定標準框定在教學實績、科研能力、師德修養三個方面，評出了鄧懷玉、李蔚媛等一批骨干教師并引導她們用高尚的人格魅力和學術力量吸引學生。第二，向教師承諾“教師能翻多大的筋斗，學校就搭多大的臺”，在各方面向優秀教師傾斜，鼓勵教師建功立業。例如我校吳麗華、楊麗萍老師在書法方面有較深造詣，學校就此為她們打造了吳麗華、楊麗萍書法工作室，為她們提供了發揮自身特長及培養學生書法技能的專業舞臺。目前她們培養的學生參加全國、省級各類書法比賽均獲得一、二等獎的好成績，學校還開設了書法班并申報了區書法特色學校。第三，將業務管理的權限下放，把創造還給教師，讓教師充滿智慧地挑戰；把責任還給教師，讓教師創造性地整合、補充、調整、拓寬課程。我校新教師謝麗在綜合實踐課教學中發揮自己的聰明才智，將教學內容與課外實踐充分整合，僅一年的時間她的論文就在全區獲獎并大會發言。第四，充分挖掘教師中隱藏的資源，尤其是信息、人際關系等方面的資源，為學校所用，學校對提供資源的教師予以獎勵。

(三)無情決策，有情操作

人本管理的實質是保護人的自尊，激勵人的情感，彰顯人的價值。葉瀾教授說過：教育是一項直面生命事業，對教師而言，課堂教學就是教師的職業生活，要讓教師的職業生活豐富多彩，就必須鼓勵教師追求精益求精向自我挑戰。在人事安排上，應遵循機會均等的原則，沖破任人上的“暈輪”效應。古人云：“士為知己者死。”這是中國知識分子的傳統的價值取向。我校校長對教師主動關心，坦誠交心，堅持做到每天至少和三位教師溝通，從而把廣大教師凝聚在領導群體的周圍。“知人”的目的在于“善任”。“尺有所短”、“寸有所長”。決策者應須根據教師的學識個性、愛好特長、能力水平，合理配置，優化組合，人盡其才，整體高效，最大限度地發揮每位教師的聰明才智。首先摸清管理對象在性格、經驗、工作實際、生活狀況、社會關系諸方面的特征，并傾注于積極的期待，鼓勵教師嘗試風格不同的教學方法和不同的教育對象，重在促進教師的自我成長。我校教師陳海英剛調入學校時主教語文，學校通過觀察了解發現她以前的專業是美術本科并且擅長國畫，于是將她所教課程改為美術并根據她的特長為她配備了一個陳海英國畫工作室，配齊了畫筆、畫架等繪畫工具，目前她所教學生的繪畫作品已經成為我校校園文化建設中的一道亮麗的風景。

(四)活動融情

傳統的教育管理中，管理者慣用榜樣激勵法、談話交流法、物質慰問法，這些管理手段仍有很大的價值，但僅有這些是不夠的。活動是理念信仰和實際關懷的中介。人與人是相互支撐的，人與人的相互理解貴在溝通、接觸。活動能創設便于溝通的情境，優化交流的氛圍，讓教師切身體會學校的關心與溫暖，濃化干群之間的人情味，強化學校各階段的工作重點。學校文化建設沉淀的精髓是學校發展的沃土，特色學校是眾多學校決策者畢其一生于一役的追求目標。教師活動是學校特色的一個重要方面，沒有教師富有個性的創造性活動，學校的學生特色活動就不會穩定長久人本管理，因此，我認為教師活動的特色是一所學校長期形成的無形資產和寶貴財富，是維系、規范、凝聚全體教職工的紐帶。我校是書法特色學校，全校教師積極參與書法的學習與練習，每學期都開展書法即席揮毫比賽及師生書法作品展覽，濃厚的書香氛圍已在學校形成，以書育人、以書啟智是每一個發展人奮斗的目標。 

(五)尊重、理解、激勵教師

教師從事的勞動，是需要發揮人的聰明才智的勞動。因此，最有效最靈驗的管理方法就是學校領導對教師勞動的理解和對教師人格的尊重、對教師的感情投入和思想溝通、與教師之間的同事之誼，手足之情。教師作為特殊的腦力勞動者，普遍具有強烈的自尊心和自我表現欲望。他們對尊重的需要，高于對物質的需要；對實現自我價值的要求，高于對金錢的追求。根據美國心理學家馬斯洛的人類動機理論，學校決策者在工作實踐中，努力構建教師激勵機制，盡量滿足教師的不同層次需求，以此來調動廣大教師的積極性。一是關心教師的物質生活，想方設法為教師解決實際困難，讓教師親身感受到集體的溫暖。我校有二位外地青年教師在本市沒有親戚，學校幫助她們安排好宿舍，妥善處理了居住問題，這使她們堅定了事業心；二是關心教師的精神生活，與教師建立起志同道合的同志關系，互相支持和幫助。當教師遇到煩惱、生病住院、家有婚喪喜慶時，我校行政領導都上門關心，慰問或祝賀；三是為教師創造一個施展才華，實現自我的良好條件。我校培養了一名市級名教師、六名學科帶頭人、十名教學骨干；有二名優秀者提拔到領導崗位，讓他們發揮更大的作用。

二、權力經驗管理與學術管理相結合 

權力是一種控制力,也是一種強制力。決策者應當運用權力控制全校師生圍繞學校目標進行有序活動,必要時可用強制手段要求師生服從學校的意志，但一味追求權威化、程式化、統一化,要求教師無條件服從,以命令式、指令式取代教師自主性,久而久之,就造成教師被動工作的習慣,極大地壓抑教師創造性和主動性的發揮。怎樣才能發揮出決策者非權力性影響力,我認為主要體現在二個方面 :

(一)實施科研興校，提升教師的業務素質

蘇霍姆林斯基曾建議校長，把教師的興趣引導到教育科研的軌道上來。決策者的學術管理首先表現在不斷轉變教師的教育觀念。決策者是先進教育思想的傳播者，“校長是老師的老師”，對教師進行教育思想的校本培訓，幫助老師明確教育發展的新動向，是其首當其沖的職責。我校每學期都為全校教師贈送一本教育書籍并利用每周校會進行學習心得的交流，全員提高教育思想，此舉深受全校教師的歡迎。其次，建立學校決策者親自過問教科研工作的制度，因為教科研工作是為教育教學提供咨詢服務的，所以如果決策者不親自抓，就勢必會導致決策者的工作意圖難以細化，導致咨詢服務的失效、疲軟，因此我校多個省、市級課題都是以校長為主持人開展研究。第三，建立組織與評價機制。對教師的備課、上課、說課、論文寫作與評議、研究觀摩活動都要形成評價與保障制度，并采取重過程、輕結果，少指責、多指導，有層次分階段的實施策略。

(二)創辦學校特色，激活發展動力

首先，學校的辦學特色是在學校各項資源最佳配置的基礎上，通過理性反思，凸現出來的亮點，它是一種學校文化，具有獨特性和穩定性。我校根據教師整體素質以及學校辦學理念創辦了書法和乒乓球特色，以特色引路，形成干群的向心力，激活了廣大教師的創造力。其次，強調管理過程中的自主性，讓教師自己管理自己，自己約束自己，變“要我做”為“我要做”。第三，強調管理過程中的合作性，提高決策的含金量，增強學校的親和力。

三、校內資源管理同校外資源管理相結合

創新管理應是一個開放的管理范式，它是學校通過對可利用的顯性和隱性資源的充分開掘和合理應用，以求得管理最優化的過程。傳統的學校管理重校內的資源管理，忽視了對學術管理校外的資源管理，用“冰山現象”來分析，就是僅對看得見，摸得著的資源進行管理，而忽視了對海面以下的更具開發潛能的資源的管理，對校外資源管理就是要充分挖掘信息、社區、校外實體的資源。

(一)開發利用教育信息

科研成果是別人實踐證明行之有效的理論，利用開發的過程其實質是一個“借腦”的過程。現代信息社會，信息傳播的方式繁多，且方便快捷，作為學校決策者，是很容易找到自己所需的信息的。關鍵是要有這種管理意識。尤其是要注重對信息發展態勢的管理，因為，所有的理論和經驗都有一個發展的過程，所有理論都不是具體的方法，不能直接運用于實踐，必須融入學校的校本思想，結合學校的特點，有選擇地“拿來”。如我校的教育管理理念“秉中外優秀傳統，啟發展教育新枝”，逐漸形成了一套與“古今發展教育理念一脈相承”的辦學思路和教育準則。把人的發展作為教育的根本，全面實施發展性教育研究，讓每一個學生都得到發展和為他終身學習和發展打基礎的新課程理念，成為教師的信念和行動指南，致力營造“以人為本、和諧發展”的辦學特色，堅持“以發展促發展，以優質創名校”的策略。

(二)與社區形成活力

社區蘊藏著重要的物質資源，開發社區教育資源既是“借腦”也是“借物”。創新教育的內涵之一就是要提升學生的科學精神和人文素養，而傳統教育條件下社區有各行各業的優秀人才，卻儲而藏之；社區有重多的學生教育實踐基地，卻閑而處之；社區有豐富的文化活動，卻流而逝之，這些都是創新教育求之不得的重要資源。我校充分利用資源開展了“走近名流，走進社會，融入自然”的活動，讓名流健康的主旋律思想催發學生奮發向上；讓真實可感的自主探究歷練學生“學會學習、學會生存、學會創造、學會做人”的能力；讓喜聞樂見的文娛活動促進學生的精神成長。

(三)與教育實體聯姻

學校管理、科研的方向、層次、潛力都需要專家的指導、參與、評價。與科研機構聯姻，就是借科研的舞臺，實踐、展示、反思自己的科研成果，以便不斷在實踐中提升自己。我校與杭州市拱宸橋小學以及江門市職業教育學院等多家名校、高校聯姻，結合學校的研究能力，指導制定合理科學的研究方案，并通過中期管理及時解決教研教改中的實際問題，創造了許多與教育大師對話的機會，也便于教師們醒腦、換腦，學習專家的思維方式。與名校聯姻，意在尋求合作與發展的伙伴，也是“借競爭力”。成就感是人的本能需要，失去了它，沒有憂患意識和危機感的群體終究會被時代淘汰。聯姻主要達到教育哲學互融，教育質量互進，教師互訪、互學，教育資源共享等目的。聯姻的目的不是搞質量競賽，而是通過這種方式提高學校的綜合辦學水平，并激勵學校永創新高。

時代是不斷發展的，我們的教育事業也是不斷往前發展的，同樣，學校管理模式也需要相應改變，即科學管理與人本管理相結合、權力經驗管理與學術管理相結合、校內資源管理同校外資源管理相結合，一所學校有名望，有質量，關鍵之關鍵在人才。學校管理模式的轉變，才能為學校的發展提供源源不斷的動力，把教育事業推向高峰。