一所學校發展的關鍵要有一支優秀的教師隊伍，這其中特別重要的是一支名師隊伍。在學校的發展過程中，學校都非常重視培育優秀的、發揮骨干作用的教師優秀教師，但是正如“創業容易守業難”，目前在許多學校中出現了重培養輕管理的現象。一些優秀的骨干教師在這樣環境中，其發展難以為繼，教育教學專業水平停滯不前，進入了所謂的“高原期”。這不僅影響了自己的業務成長，更因其“非正式組織”的影響力，造成了對于青年教師和學科風氣建設的負面影響。所以如何更好創造骨干教師可持續發展的環境，充分實現骨干教師的終身發展的同時，促進學校辦學水平的持續提高，是許多學校面臨的問題。這些年隨著教育教學改革的推進，青島二中在努力創造條件建設一支高水平的教師隊伍的同時，也積極探索促進優秀骨干教師持續發展的制度與機制，從而促進骨干教師的從“高原走向高峰”，實現了再發展與再創業，為學校有持續發展和新課程改革的推進提供了有力的保障。
一、促進自我反思，在反思中提升。有人認為：教師的成長=經驗+反思。在教師的成長的過程中，不斷的反思會讓教師經常發現自己專業成長過程中的問題，進而經過自我的調整，達到專業提升的日臻完善。這一點對于優秀骨干教師而言也是同樣重要的。許多教師在成為骨干教師的過程，一方面有學校創造的外部條件，如制度與機制等外因條件；另一方面是個人的基本素質，也就是內因條件，后者應當是根本性的因素。有的教師可能在成為學校骨干教師后，各種榮譽接踵而至，陷入一種自我欣賞的陶醉中；有的教師則特別看重名利，失去了正確方向和發展動力；有的則可能把自己今天的成功歸結為自我努力的結果，因而對于單位似乎有了更多的“話語權”，牢騷與不滿增多，變得越來越憤青。骨干教師的事業成長真正進入了“高原期”。雖然這些現象不是在都在每一位骨干教師身上或者在學校可能發生，但最高明的管理恰恰是能夠預見事情的發生，進而防微杜漸。
青島二中1999年遷入新校址辦學時，學校骨干教師相繼退休，學校面臨擴大高中辦學規模，青年教師短期內無法適應學校發展要求的局面。建設一支骨干教師隊伍，就成為當時學校面臨的最大的課題。學校一方面大膽進行人事制度改革，為教師的成長和發展創造良好的生態環境；另一方面面向全國公開招聘優秀骨干教師。在經過一段時間的努力，學校形成了一支骨干教師隊伍，現有特級教師12人、省市級教學能手和學科帶頭人20多人，每一個學科都有骨干教師，使學校在素質教育和高考升學方面獲得雙豐收。在這樣的形勢面前，如何實現骨干教師的再發展就成為學校可持續發展的關鍵。為此，學校推出了骨干教師述職制度，就是規定每年骨干教師都對于自己一年來的工作業績進行公開述職，述職的內容主要有師德、教學、德育、科研、課程開發、青年教師培養、其它突出業績。述職的主體都是骨干教師，參與評價的是學校的中層以上干部以及學校聘請的校外專家，述職后學校將專家的評價以書面的形式反饋給本人。學校實施骨干教師述職制度，主要目的有三個：一是促進交流，即骨干教師交流自己一年來的工作經驗體會等，提供一個互相學習與借鑒的平臺；二是促進自我反思，通過回顧一年來自己工作的得與失，能夠更好地尋找自己前進的方向；三是促進發展，即不公開個人的評價情況，為骨干教師提供一個客體評價的參考，更重視對于教師專業發展的引領。當反思成為了一種習慣，骨干教師的專業發展就變成了一種自覺的行動。
二、制定“鳳凰計劃”，實現再培養與再成長。今天我們處在了一個教育急劇變革的時代，新的教育思想、教育理念不斷出現，新的教育模式層出不窮。一個教師如果沒有開放的意識和心態，不斷接受新的理念并探索新的教育模式，那么被時代陶汰就是一個早晚的事情。骨干教師雖然有較好的教學技能和藝術，但如果缺少了先進理念的引領，不能進行與時俱進的教育教學實踐探討，也只能是“昨日黃花”、風采不再。
為此，學校制定了“鳳凰計劃”，以鳳凰烈火中不斷再生的“涅磐”境界，寓意教師專業發展在不斷否定與肯定中實現新的飛躍。“鳳凰計劃”以對教師的評價為前提，將教師的專業水平分為五個層次，依據專業水平實施不同方式和內容的培養，使得全體教師都獲得培養和發展的機會。其中，對于骨干教師的培養，鳳凰計劃是這樣規定的：“特級教師、名牌教師依據綜合評價情況，可享受到新加坡、美國等發達國家的高中考察訪問，進修、培訓等待遇；中青年骨干教師成績突出的也可適當考慮出國進修，更多提供國內考察、到華東師范大學、北京師范大學等高校接受高層次培訓等，也可根據需要享受學術休假或到國內著名中學訪學。”學校在開展骨干教師學術休假、赴華師大接受國內教育專家教育思想培訓的基礎上，2008年10月組織學校的特級教師遠赴基礎教育發達的美國進行了為期半個月的培訓。首次大規模骨干教師出國培訓，其意義已經大大超出純粹的專業進修，特級教師在美國所見所聞、所感所思，不僅僅讓特級獲得專業的提升，更讓老師們印證了青島二中教育理念的先進。老師們在回國后的訪學交流會上，談到：
此次美國考察使我感受到作為一名特級教師深感身上沉甸甸的責任，啟發我去思考探索適合我們中國的教育，特別是在我們青島二中深化課程改革的今天，如何突破自身瓶頸，謀求新的發展，新的提升；如何用國際的視野，借鑒國內、外先進的辦學理念和教學方法，為我所用，為學生服務，將是我的不懈追求。——數學特級教師董天龍
這次赴美考察學習可謂收獲頗豐不虛此行，通過美國中學教育的考察，更加增強了我對實施素質教育深化教育改革的信心。我們欣喜和自豪的看到，通過這幾年堅定不移的進行改革，青島二中取得了豐碩的成果。今后我要更加努力，為青島教育增磚添瓦。——化學特級教師邵明國
美國考察歸來后，我深深的思考著：我們現在擁有很多優秀的教育資源，有較好的教學設施，好的老師，優秀的學生。我們靠什么優勢吸引這些優秀的老師和學生呢？二中的建設和發展之路靠什么？辦學要實力，要特色，需要培養眾多的年輕老師盡快成長，來擔當二中發展的使命，任重道遠。逆我們要有危機意識和創新意識，這不僅是發展的問題，更是生存的問題。——地理特級教師劉向力
三、“雙優”工程，在發揮作用中實現自我的超越。在學校管理中，堅持以教師發展為本就是“尊重教師、發揮教師的作用和發展教師”，堅持教師的和諧發展就是要讓教師各得其所、各展其長、人盡其才。一個人的發展根本還是其內心的覺醒和動力的產生，學校要促使名師可持續發展，就應當通過“名師”責任的擔當及其自身價值的體現，讓“名師”在升華自己的使命感和責任感的同時，激發自我發展的內驅力。
學校在調研論證的基礎上，制定了兩年一輪的“雙優”工程實施方案：“發揮骨干教師傳幫帶作用，選拔和重點培養優秀青年教師，賦予其明確的培養目標和任務，促使其快速健康成長。同時，導師在幫助青年教師成長的過程中，找準自身發展和提高的突破口，克服‘高原現象’，推動學校教師隊伍整體素質的提高”。“雙優”工程體現了學校兩個方面的設計追求：一是通過名師帶動青年骨干教師，為青年骨干教師樹立了身邊的榜樣，青年教師在名師的帶動下在教學、德育、科研等方面，不斷提高其能力和水平，建立了學校骨干教師梯隊，保證學校的事業持續的、科學的發展。另一方面，名師帶動青年骨干教師，從而賦予了名師以責任，體現名師的價值，從根本上激發名師的再創業再發展的熱情，學校在對青年教師確立培養目標的同時，也對名師制定了相應的工作目標和責任，使名師在外在壓力和內在動力的作用，加快其成長的步伐。當然在雙優工程中，名師與青年骨干教師也是一個互助的學習共同體，青年教師所具有的良好的知識與能力基礎與名師的豐富的經驗和教育教學藝術形成互補，因而雙優工程也就是一個雙促工程。
作為一個優秀的群體，學校重視讓骨干教師在體現自我價值的過程中，實現自我的再提升。學校設計了為特級教師優秀骨干教師量身定做了“創意課堂”，每位教師將自己的課堂教學創意通過網絡進行展示，讓更多的學生了解其創意。課后與青年教師進行深入的交流，讓更多的青年教師學習觀摩、提高自己的業務水平。通過課堂教學展示了優秀教師的教學素養和教學風格，也促使優秀教師自覺提高自己的業務素養，發揮骨干作用。
名師的成長與發展曾經凝聚了學校幾多心血，不斷通過機制和制度創新促進名師的持續發展，進而成為學校發展的有力支持是一個遠比培養更加重要的工作。名師不僅僅是學校的招牌，他們更應當是學校校風建設、精神文化走向的主導力量，因而學校應當為名師創造最佳的發展環境，激發其內在發展動力，使其在追求卓越中不斷突破自我，實現最大化的發展。