在目前我國學校傳統的管理模式下，教師管理被看作一項行政事務，管理的目標是理順人事關系、建立人員流動規范、形成人事活動秩序，管理的方法主要是常規性、事務性的行政管理，而管理范圍主要包括人員的招聘錄用、考核獎懲、工資福利、退休等日常業務。
　　行政式的垂直管理是學校對教師進行的單方面的管理，很少考慮和關注教師方面的權利、需要、感受與訴求，即使有所考慮，在權利與義務上也是不相稱、不均衡、不對等的，因而不利于調動教師的積極性和主動性。傳統人事管理模式意在把學校教師管住、管順，為此不得不忽視高校教師及其勞動的特殊性，于是，管住、管順的同時也把學校教師“管蔫”、“管死”了，扼殺學校教師創造力。
　　學校教師管理模式轉換勢在必行，從人力資源開發與管理角度看，高校教師管理的關鍵是由人事管理的模式向人力資源管理模式轉換。為此，要解決以下幾個方面的問題。

指導思想與基本理念創新

　　在人力資源管理模式下，高校教師管理應當把以下四個基本理念作為指導思想，即以人為本、以群為體、以爭為機、以精為務。
　　“以人為本”，就是以培育和提升大學核心競爭力為中心，創造尊重教師的良好氛圍，尊重教師的個人尊嚴與自我價值，了解教師的愿望、要求、需要、意見，切實解決教師生活和工作中的困難和問題，激發教師參與學校規劃、決策和管理的大事，為教師搭建施展才能的科研、教學和生活的平臺，使教師融入學校發展的洪流之中。
　　“以群為體”，就是根據學科發展與學術平臺建設的需要，把學術團隊和科研群體作為高校教師資源開發與管理的基本單元，從整體上謀劃教師隊伍的建設，開發、配置、積聚和運用學校的教師資源。
　　“以爭為機”，就是建立優勝劣汰、獎勤罰懶的人才競爭與激勵機制，激發教師的工作熱情、創新精神和爭先意識，提高教師能力與素質，優化教師資源的整體結構。
　　“以精為務”，就是務求精細、精深、到位、超前，對教師資源進行全方位、全過程、網絡化、數字化的開發與管理。它所隱含的基本理念是：人力資源開發與管理方面的投資是最有價值、最有前途、收益最高的投資，這就與現行人事管理單純追求低成本的基本理念不同。

基本目標和主要任務創新

　　應當講，人力資源投資屬于風險高、周期長、見效慢的投資類型，但這是一種名副其實的戰略性投資，其收益往往是非經濟收益所能囊括的，對大學社會聲譽的提高、對大學競爭力的培育和提升都會產生深遠的影響。具體而言，高校人力資源開發與管理包括以下兩個層次：
　　一是教師資源的戰略管理。其主要任務是根據學校發展的需要，將教師資源作為學校的戰略資源加以規劃與部署、開發與利用、積聚與儲備、調配與整合，為學校戰略目標的實現準備師資和人才條件。
　　二是教師資源的技術管理。包含常規的人事管理和人力資源的項目管理兩個部分。將教師資源當作一種戰略性的人力資源進行管理，并不是要完全廢止人事管理的作用，而是要在人力資源開發與管理的視野中重新定位常規的人事管理工作，使其服從于和服務于教師資源的戰略管理的目標和要求。

領導體制創新

　　高校教師管理由人事管理向人力資源管理的模式轉變，必然要求教師管理的領導體制進行相應的創新與轉變。與高校教師人力資源管理模式相適應的領導體制包括以下幾個層次：
　　一是書記、校長。在人力資源管理模式下，教師管理應該是學校當之無愧的“一把手工程”，教師是高水平研究型大學賴以生存和發展的戰略資源，高校教師管理決定著學校的實力與未來。
　　二是人力資源開發與管理中心。在執行層面上，教師資源的開發與管理應當有一個專門的機構負責，應當設立一個獨立的人力資源開發與管理中心，專門負責教師資源開發與管理工作，包括優秀教師資源的引進、培養、整合、配置、調度、利用等等。
　　三是人事部門。在教師的人力資源管理模式下，傳統的人事管理并不是像有的人說的那樣要加以取消，而是要在人力資源開發與管理的模式下進行重新定位，并不斷加強。所謂重新定位，就是要把人事部門定位在學校“人力資源開發與管理中心辦公室”的地位上，使其服從于和服務于學校人力資源開發與管理的需要，成為學校人力資源開發與管理的辦事機構和重要環節。

運行機制創新

　　如果說領導體制是要解決“誰來做”的問題，那么運行機制就是要解決“怎么做”的問題，包含高水平教師產生和涌現的機制，教師發揮作用的平臺建設，教師的考核和評估機制和教師的激勵與競爭機制。
　　需要注意的是，除制度創新和新的運行機制外，要處理好常規管理與復雜性管理的關系。根據學校的戰略目標和發展需要，切實將高校教師管理模式的創新引向培育和提升大學核心競爭力的軌道上來。從制度創新和文化建設上著手，建立開發、聚集、配置教師資源的文化與機制，造就杰出教師不斷成長、涌現、發揮作用的環境與平臺，使杰出的教師一旦離開這一環境就難以發揮其作用，從而使他們不愿意離開，也使學校不至于因教師的流出而喪失核心競爭力。