教師隊伍是高校綜合改革、轉型發展、提高質量的關鍵。如何根據高校的歷史積淀、傳統優勢和現實處境，大力推進教師培養與管理機制創新，是擺在學校改革發展面前的一個重大課題。

以崗分類創新培養機制

合理分類是高校教師培養機制創新的前提。堅持分類設崗、分類聘用，分類考核、分類評價，把崗位聘用與教師職業發展結合起來，讓教師都享有人生出彩的機會。在教師專業技術崗位體系中，按照教師對教育教學、科學研究和社會服務三類職業價值傾向及發揮作用的不同，在征詢教師個人意愿的基礎上設立“教學為主型”“科研為主型”和“社會服務型”三種崗位，根據所聘崗位的不同，將教師分為教育教學型教師、學術研究型教師、社會服務型教師。

教育教學型教師的主要任務是教育教學，考核評價突出教育教學業績，側重于對基本教學、教學研究與教學改革、教學服務等情況進行年度考核，構建合理的績效工資管理制度。學術研究型教師的主要任務是科學研究，適當延長考核周期，構建智力勞動補償激勵機制。社會服務型教師的主要任務是社會服務和科技成果轉化，以應用研究和技術開發服務社會的教師，主要看重科技成果轉化業績；以研究哲學社會科學服務社會的教師，主要看重理論創新成果、決策咨詢情況和社會影響力。

分類培養提升教師素養

根據三種不同類型的教師分類，分別選擇不同的培養重心，對教師進行分類培養，是高校教師培養機制創新的關鍵。

教育教學型教師的培養重心是責任和素養。應該考慮系列措施：堅持正確的育人導向，加大師德建設力度。將師德考核擺在教師考核的首位，推行師德考核負面清單制度，實行師德表現一票否決；強化課堂教學紀律，加強對教師課堂教學活動、教學實踐環節等方面的督導力度，提升教師教育教學素養，設立名師工作室，組建教學團隊，發揮“傳幫帶”作用，領銜提高教育教學質量；建立預警機制和教師儲備計劃，招考、引進和培養教學名師、教學骨干；搭建教師教學能力實踐平臺，選派教師參與頂崗支教、教育教學實踐等活動，組織教師進行教學業績展示，定期輪訓教師；制定教育教學工作獎勵辦法，評選表彰師德標兵、優秀教師、教學名師，激發教師教書育人積極性。

學術研究型教師的培養重心是高端和梯隊。可以實施“高端突破計劃”，圍繞特色優勢學科和人才高地，支持校內教師向領軍型人才聚集，向現有研究（創新）團隊和平臺聚集；實施“梯隊發展計劃”。圍繞優勢學科，重點對學科帶頭人進行項目資助、研修培訓，培養各級各類優秀專家；圍繞特色學科，大力拓展教師國際視野，提高具有國際學術背景的教師比例；實施“學歷提升計劃”，支持教師脫產訪學、進修、攻讀學位和進行博士后研修，定向培育各級各類人才庫專家，為地方經濟社會發展提供核心“智庫”服務。

社會服務型教師的培養重心是“雙師”和協同。可以謀求建立政產學研聯動機制，學校與科研院所、企業實現設施共享，信息互通；在科研院所、企業建立實踐實訓基地，進行科研攻關、實踐實訓；把社會服務與精準扶貧、智力幫扶結合起來，選送教師在實踐中鍛煉成長；舉辦各級各類培訓班或開展各類專業性學術講座，為政府和企業提供培訓領導干部、骨干教師、優秀人才等智力服務；學校在崗位聘用、績效分配等方面給予“雙師雙能型”教師政策傾斜，增加教師服務社會的獲得感。

精準管理夯實師資保障

針對“教育教學型”“學術研究型”和“社會服務型”的不同類型，進行精準管理，是地方高校教師培養機制創新的重要保障。

教育教學型教師隊伍的管理重心是質量結構。地方高校要堅持穩定規模，優化存量，嚴格增量，確保教師隊伍與學生規模相適應。實行師資隊伍結構模型管理，采用崗位總量和結構比例雙重控制辦法，改革教師職稱評聘制度，實行教學業績和質量考核首輪淘汰制，對測評排名后20%者進行“硬”淘汰。實行學術恢復期制度，引導具有教師職稱的人員向教學一線流動。

學術研究型教師隊伍的管理重點是高端突破。地方高校要探索教授治學的有效運行機制，完善以學術委員會為核心的學術管理體系，營造學術研究的良好氛圍，積極爭取政策扶持，增加高端人才總量，提高團隊核心競爭力。制定對高層次人才實施“年薪制”“協議工資制”“項目工資制”等辦法，通過聘任首席教授、首席研究員、首席工程師，建立體現價值導向的高層次人才薪酬制度。

社會服務型教師隊伍的管理重心是轉型提升。高校要把握發展動向和思路，加入應用技術型高校聯盟，積極參加聯盟活動。采用適宜辦法，對二級學院、學科（專業）進行調整歸并，凸顯服務地方經濟社會發展的特色優勢。建立轉型發展基金，實行定向跟蹤培育，點對點培訓，助推教師隊伍轉型提升。推動高校對接地方、產業和企業需求，加強與地方政府、企業行業、科技園區和社區合作，形成良性互動雙贏格局。