曾幾何時，教師也是一份令人向往的職業

如果是在10年前，在編教師提出辭職，都算得上是新聞

可近幾年，選擇離開的教師越來越多

以至于教育部門不得不未雨綢繆提前調查

不至于到下學期“虧空”太大而措手不及

某地區教育局相關工作人員說：

“我們連著調查了幾年，2014年離職38人，2015年36人，2016年到達高峰，有60人辭職。看到我們多年來辛苦培養出來的優秀教師提出辭職，的確很難接受?！?

一位從教30年的老教師說：“剛開始在微信、QQ群里聽說某某學校有老師辭職，還會好奇去打聽，現在聽得多了竟然麻木了，連身邊的熟人離開也覺得正常?！?

對任何一所學校來說，培養一名骨干教師，都要付出巨大的成本，不是一年兩年就能完成的事。

在全國各地一大批年齡在50歲上下民轉工教師退休后，卻補充不足的情況下，在二胎政策，以及全面放開計劃生育政策之后，也就是大概10年左右的時間，全國各地將出現大面積教師荒的現象。教師荒已勢不可擋。

原因探究

一、是教師職業辛苦，身累心更累，年輕人吃不消。

因為受個人承受力、控制力等心理素質和性格、氣質、能力等人格素質以及學識、閱歷等因素差異的影響，在面對一些具體的事情，有些偏激、有些自私、有些視野狹窄、有些思想復雜的時候，煩惱就接踵而來。一般地說，不能客觀認識自我和現實，目標不切實際，理想和現實差距太大的教師，或者有過于強烈的自我實現和自尊需要的教師更容易引發煩惱，導致教師辭職大潮。

二、是教師收入偏低，骨干教師紛紛出走另覓高薪

工作教師經濟收入提高有限，與不斷上漲的物價指數相比，教師工資已經處于下游水平，一名受過專業訓練的教師日平均收入，甚至抵不上一個普通的木匠；三是一批并不優秀的畢業生進入教師隊伍，大大影響了教師群體的形象，使得許多優秀的學生恥于與之為伍，徹底打消進入教師隊伍的念頭。

三、是“編制”的巨大誘惑正在消失。

今年9月1日，一則關于濟南高新區改革教師編制、實行全員聘任制的新聞刷屏了。這項改革涉及高新區33所學校，最終由1700多名教師自愿申請聘任崗位。教師隊伍是一個較為龐大的群體，但用人體制之刻板，卻也鼎鼎有名。有限的權力還都掌握在人事、財政和教育行政部門手中，學校沒有或只有很少的自主權。更不用談教師的權力。因為編制所限，招進的年輕教師非常有限，而到齡退休的教師比較多。由此便加重了學校的教師荒。

四、是二胎政策和計劃生育全面展開

自去年下半年以來，廣州、濟南、廈門等全國多個城市先后曝出中小學校師資緊缺的新聞。在現行的中小學校教師編制管理模式下，有多少女教師生育二孩，就意味著該區域內中小學校教師缺編多少。由此估算，隨著二孩政策的全面放開，各地中小學校階段性“教師荒”問題將會扎堆呈現。

一邊是生兒育女的“人之常情”；一邊是中小學教育的有序開展——這是二孩時代中小學校的兩難問題。

應對對策

一、讓教師心理陽光起來刻不容緩！

管理者的不同道德水準——主要是公平、正直、無私三大要素，以及風格和能力水平，對教師的身心健康起著至關重要的作用。為此，上級教育管理部門要想方設法提高領導者的素質，把好選拔任用這一關。

學校和上級教育管理部門要通力合作，加快學校推進素質教育的進程，改革評價制度；要堅持以人為本，實行民主管理，給教師以人性的關懷；完善各種制度，用合理的制度來制約人，引導人，激勵人；建立有效機制，促進教師專業化發展，提高教師對工作的成功感……

二、提高教師工資待遇，不要只喊口號

今年9月中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發《關于深化教育體制機制改革的意見》強調，要切實提高教師待遇。完善中小學教師績效工資制度，改進績效考核辦法，使績效工資充分體現教師的工作量和實際業績，確保教師平均工資水平不低于或高于當地公務員平均工資水平。

要解決這一問題，就要盡快完善教師績效工資制度，改進績效考核辦法，使績效工資充分體現教師的工作量和實際業績，營造一種“按勞分配為主、多種分配機制相結合”的良性分配機制，形成公平、公正、公開的績效工資發放環境，從而充分調動教師的積極性、吸引更多的優秀人才投身教育事業，提升基礎教育的整體質量。

三、建全教師培養體制，完善教師準入機制。

我們舊有的機制必須改革。在這一方面，歐美發達國家的教師培養機制值得我們借鑒學習。大學畢業后，再進行一定期限的師范培訓，取得相應的資格后，才可以進入學校任教。這樣一來，就可以使教師選錄的面拓寬，同時又避免了入口太窄，難以就業的問題。

師范院校，就是專門的教師專業培養基地，經費全部由國家負擔，不應當像現在這樣又是師范、又是非師范的搞得不倫不類。雖然，有關部門在教師培訓方面采取了一些對策，譬如恢復了部分公費師范生，但是無論是數量，還是質量，都不足以改善師資供應水平。

教師作為專門人才，其專業化程度應當不斷提高。當前，還存在門檻過低，入職過于容易的問題。在高等教育已經進入平民化時期之后，教師準入依然采取過去那種簡單考試就能進入的機制，顯然降低了教師的專業化水平。

四、提高男性教師比例

要改變社會職業選擇上的性別偏見，充分肯定男教師在教育事業上的作為，需要進行必要的宣傳，更重要的是政府要逐步提高中小學教師的社會地位和收入,從而增強教師崗位的內在吸引力，使中小學教師真正感受到從事教育工作的幸福與尊嚴，吸引更多優秀的男生報考師范院校、主動投身教育。

高師院校在應對性別結構失衡問題時要高度重視，并采取相應的措施。如在文科院系招生時適當控制男女學生比例，為男生入學提供優惠條件。

同時，要加強學生的專業思想教育和職業道德教育，尤其要對男生進行補充教育，幫助男生認識男教師在未來歷史發展趨勢中的重要作用，幫助男大學生克服傳統文化對他們的負面影響，調動男大學生的積極性和創造性，發揮其男性的主體功能。教育部門要制定政策，及時調整中小學教師男女比例，進行就業引導。各級教育行政主管部門應出臺相關政策，在招收中小學校教師時適當提高男教師的比例，以解燃眉之急。

網友聲音

網友“羅煥”：科學而理想的方法是政府購買社會服務，成立臨時人才庫，讓這些“候補”老師平時可以到學校聽課、學習。如果某個學校急需教師，隨時可以到該人才庫找，并由學校和教育部門對擬選定的老師進行相關考核，擇優上崗。這樣不僅能解決學校的燃眉之急，也能保證臨聘教師的質量。

網友“咪咕咪咕”：我認為要合理制定和落實農村中小學編制，根據農村居住特點和人口發展預測，合理規劃學校布點。山湖庫區要因地制宜，以鄉鎮為單位，按照國家的有關要求，在村莊比較密集、人口較多的地方設點辦學，在此基礎上，適度放寬農村中小學教師編制標準。

網友“紛飛歷開”：還是要建立合理有序的農村中小學教師流動機制，教師流動是教師資源有效配置的重要途徑，可通過兩種形式來完成：一是教育行政部門通過行政和政策手段，對教師流動機制作出調整；二是在一定范圍內，通過學校與教師進行“雙向選擇”，實現教師流動。

網友“天藍”：作為校長，如果能加大學校用人自主權，在編制范圍內，只要符合教師任職資格，用什么樣的教師，由學校和校長說了算，避免學校需要而進不來、進來了又不需要的現象發生。當然，學校在擁有用人自主權的同時，也必須著眼于學校發展大局，負起相應的責任。同時，縣級教育行政部門在學校聘用教師的過程中，要切實發揮指導、服務和監督的作用。

網友“阿火”：關鍵還是要待遇留人。人才新政已出臺，碩士研究生一次性可補助10萬元，但這些碩士研究生們，還不一定愿意到基層農村學校去踏踏實實服務教育。假設給我們的骨干班主任、骨干老師每年補助5000元或8000元，一個10萬元的款項，足以讓咱們很多骨干班主任、骨干教師安心踏實地扎根農村講壇，服務農村教育。