為了推進教師隊伍專業化，我校所在縣不斷深化校長職級制和“縣管校聘”改革。今年8月，我從縣級直屬學校競聘交流到鄉鎮小學擔任校長。在工作中，我也對這兩項管理制度改革有了進一步的思考。

校長職級制：

取消官職 強化自主辦學

實行校長職級制，校長的選拔方式發生了根本性的變化，由過去的“相馬”變為“賽馬”。我縣實行開放式的校長后備人才隊伍培養，建立了符合校長成長規律的培養機制，強化了職業道德、教育理論、管理實踐、讀書學習等各方面培訓。在校長人選確定方面，組建校長選聘委員會，由教育行政部門領導、教育專家、知名校長組成，其中從外地邀請專家不少于1/3，從全縣后備人才隊伍中公開選聘校長。系統培養后備人才、公開選拔校長的職級制改革，建立了科學的人才儲備機制和有效的競爭激勵機制，用制度堵住“后門”，也有利于年輕校長的脫穎而出，今年我縣競聘的3名小學校長都是39周歲。

校長職級制的本質就是校長專業化，它打破原來的終身制而代之以聘任制，實現了校長由“職務”向“職業”的實質性轉變。取消行政級別，使校長放棄了“官本位”的思想，能夠全身心投入到自身專業成長和教育教學管理中，并在實踐中更具有認同感、危機感、使命感和成就感。校長職級制改革，擴大了校長辦學自主權，有利于調動校長辦學的積極性，將更多的時間和精力投入到教育教學工作中，促進學校管理的規范化、科學化，提升學校的辦學水平。校長的專業化發展，也促進了專家型校長的成長，使專家辦學和教育家辦學成為可能。

盡管推行校長職級制改革取得了一定成效，但校長職級制管理關聯深層體制問題，全面推行校長職級制改革，需要以更大決心和勇氣，爭取更廣泛的社會共識，作出更多的探索和努力。

校長職級制改革需要整體推進，需要國家層面的政策支持。國家層面的人事制度改革不到位，校長職級制沒有法律支持，越往深處改，受到的牽制和制約越來越明顯。比如，在國家設計的中小學職務職稱系列中，校長沒有單獨的職稱職務。要建立校長職業化管理制度，建立全國統一的校長職級，改變長期以來校長走教師職稱的晉職路線，單列校長職級作為校長職稱，從教師職稱剝離，科學確定校長職級條件、職級結構，提高校長工資待遇，吸引優秀人才長期任職校長崗位。

要加強校長專業化建設。建議成立校長專業發展研究組織，完善校長培養培訓體系，通過名校長引領、異地異校掛職鍛煉、校長團隊課題研究、學校發展問題診斷破解、教育教學改革協同創新等形式，多維度開展主題式、體驗式、菜單式、交互式實踐培訓。努力培養一支理念先進、精通管理、結構合理、充滿活力的校長隊伍，推動教育事業科學發展。

縣管校聘：

打破固態 激活教師熱情

我縣實行了“縣管校聘”管理改革，小學高、中級名額分別提高7個百分點。我校是鄉村學校，可再上浮2個百分點。此項政策改變了多年來教師因職稱晉升難而工作積極性不高的困境，激發了廣大教師，特別是青年教師的工作熱情。學校隨之建立重師德、重能力、重業績、重貢獻、多方參與的教師考核評價辦法，切實調動起了教師的教學積極性。

“縣管校聘”教師交流輪崗制度，進一步完善了教師交流管理機制。我縣教師交流分為兩個層面：一個是縣域內，城鎮學校和鄉村學校采取一對一和一對多方式交流。一個是鎮域內，中心小學和村小教師的交流，建立起了手拉手共同發展機制和協同教學與資源同享機制。

城鄉學校間教師交流，遵循“政策引導、制度保障、資源共享、交流互動、互幫互促”的原則，完善城鄉結對交流制度。開展各種形式的交流活動，激發了教師隊伍活力，能夠發揮城區骨干教師的示范引領作用，促進鄉鎮教師的專業成長和城鄉兩校教育的均衡發展，提升教育質量和水平。

鎮域教師交流制度，能激發教師爭先創優的工作激情。新分配到學校的教師，原則上3年內有1年以上村小工作經歷，有村小工作經歷的青年教師優先參加評優樹先和上級業務競賽活動。40周歲以下教師，具有兩年及兩年以上的村小工作經歷的，在評聘教師職稱名額受限或不足時，同等條件下，優先評選、晉升、聘任相應職稱；從未到村小任教的，原則上須到村小輪崗（特殊崗位除外），按照在中心小學工作時間，從長到短選拔，每年確定1至2名教師到村小輪教，輪教時間一般為1至2年。輪崗結束后，中心小學空缺崗位優先聘用。而中心小學教師，則實行末位交流制度。這樣，教師的聘用也形成了“賽馬”的態勢。

和校長職級制改革一樣，“縣管校聘”改革也面臨著種種困難。從學校層面看，由于擔心影響學校自身的教育教學工作，部分學校對教師交流輪崗，特別是骨干教師交流輪崗，持謹慎態度。教師由“校管”走向“縣管”，使得原有的學校與教師的固定隸屬關系發生變化，不可避免地影響到學校對教師培養的積極性，同時骨干教師流動的機會與比率相對較高，鄉鎮學校學科教研團隊建設往往面臨帶頭人斷層，難以持續深化推進及骨干教師培養青黃不接等困難。

在教育主管部門層面，當前諸多配套政策尚未完善，改革給交流教師的日常生活、工作和職業發展和學校常規教學活動開展帶來諸多不便，很容易導致學校與教師對這一改革的認可度不高。這種情況下，教育主管部門就需要轉變職能，承擔起原來由學校承擔的責任，這就必然帶來教育管理的重大變化。所以，“縣管校聘”對于促進教師流動，對于均衡配置教育資源，既是一次突破，也是一道難題；既是一次機遇，也是一次考驗。

（作者系山東省日照市五蓮縣叩官中心小學校長）