每一位校長都期望自己的學校有“大師”，至少有一批“名師”。然而，我們必須面對一個現實，對于絕大多數學校而言是沒有“大師”的，甚至是沒有幾位“名師”的。即或名校也不例外，因為“名校里的老師≠名師”，名校也面臨師資隊伍參差不齊的困境。怎么辦？

這讓我想起前不久新教育研究院名譽院長、翔宇教育集團總校長盧志文在其微博中提出的一個觀點，“校長也是‘開發商’——校長就是要做‘開發’的事，開發學生和教師的潛能！特別是教師。”他說，“校長重要的不是怎樣去管教師，而是怎樣去引導教師，怎樣去激發每個教師的潛能。換句話說，校長的工作成效不在于自己做了什么，而在于引領和鼓勵教師去做什么，并成功地做了什么。”我深以為然，歸根結底，學校是要通過教師來實現辦學理念，達成辦學目標，而不是僅靠校長有多么能干。所以，校長要做教師發展的“開發商”，要主動出擊，發展好現有教師。

經常接待兄弟學校到樹德中學交流和考察，之后必和帶隊校長進行交流，聽到最多的就是兩句話：一是“可不可以把管理制度給我們借鑒一下”，二是“你們學校的師資真不錯，工作投入，水平又高。我們學校的教師太差，跟不上學校的要求”。對于前者，我說：“樹德中學主要依靠文化管理，硬性的管理制度，特別是你想要的懲罰性制度文本的確沒有。”對于后者，我說：“沒有天然優秀的老師，師資隊伍建設主要靠培育和優化組合，而不在于尋找拿來就用的‘熟手’。”依靠簡單的管理制度是無法激勵教師專業自主發展的，坐在那里等是等不來優秀教師的，必須去激發教師的專業發展自主性。

教師專業發展在很大程度上取決于學校文化和機制的激發與推動。面對教師專業發展，薄弱學校的校長不要自怨自艾，而要換個角度去欣賞教師，采用多種方式去激勵教師。同樣，相對優質的學校也要注意，教師不是天然優秀的，不是人人優秀的，也不是始終優秀的，要始終如一地去抓教師專業發展。

每位校長在促進教師專業發展方面都有很多手段，如師徒結對、名師工作室、專家報告、主題教研、考察學習、校本研修、建立名師后備人才庫，等等。這些都是很容易做的，但也很容易就停留在表面層次，而要達到有效、深層、個性化的境界，關鍵在于構建能激勵教師主動發展的“氣場”。開發教師專業發展激情，既是學校管理的秘訣，也是校長義不容辭的責任。