大多數組織和學校，在人事管理中都積極借鑒西方激勵理論：或應用馬斯洛的需要層次論來分析不同類型員工的不同需要，采取相應措施調動員工的積極性；或借用赫茨伯格的雙因素論對員工管理中的保健因素和激勵因素加以區分，采取措施增加激勵因素的比重，充分調動員工的積極性。運用激勵理論，建立激勵機制，能夠有效地推動學校人力資源管理工作。

一、建立激勵機制的原則

1.以人為本的原則。建立激勵機制時必須體現以人為本的原則，把尊重人、理解人、關心人、調動人放在人力資源管理工作的首位。

2.公平的原則。在激勵機制的制定與實施過程中，要做到公開、公平、公正，建立科學、公正、制度化、規范化的測評標準，做到人盡其才。

3.物質激勵與精神激勵相結合、以精神激勵為主的原則。物質激勵原則往往遵循邊際效應遞減的規律，因此，學校應盡可能強調精神激勵的主導地位，在適當范圍內運用物質激勵手段。

4.正激勵與負激勵相結合、以正激勵為主的原則。正激勵是從正方向予以鼓勵，負激勵是從反方向予以刺激，它們是激勵機制中相互依存、不可分割的兩個方面。正激勵是主動性激勵，負激勵是被動性激勵，在激勵中應堅持以正激勵為主的原則。

5.內在激勵與外在激勵相結合、以內在激勵為主的原則。外在激勵通過內在激勵起作用，內在激勵則強調自我反思、自我評價、自我踐行。內在激勵是高層次的激勵。

二、建立有效的人才激勵機制

建立激勵機制是提高人才積極性和主動性、挖掘人才潛力、促使組織目標實現的必要手段。調查發現，教師的內在需要可按受重視程度排序，即“公平公正的需要--物質與經濟的需要--尊重的需要--穩定的需要--發揮才干的需要--自我發展的需要--減輕壓力的需要--交往的需要--改善工作條件的需要”。由此，應針對人才需求的特點，采取多種手段和措施進行激勵，滿足教師的發展需求。

1.物質激勵。進行物質激勵，可以從以下兩方面著手。一是推進分配制度改革，特別是薪酬制度改革。根據崗位職責及任務執行情況，既要體現工作“量”的要求，又要體現“質”的要求，設置合理的薪酬體系，徹底打破“平均主義”以及按“身份”不按業績計酬的局面。同時，可設置一定數額的獎勵基金，用以獎勵那些有突出貢獻或勇于創新的拔尖人才。二是完善福利和社會保障制度。這需要全社會的努力，學校也應轉變觀念，積極投入到改革進程之中。只有解決了教師的后顧之憂，才能使教師真正“動起來”，更好地激勵本校教師，并吸引外來優秀人才。

2.目標任務激勵。目標任務是行為的指向標，是行為發展方向在主觀意識上的反映。設置具體的、有一定難度的但又可以達到或接受的目標任務，是進行有效激勵的前提。學校應根據遠期和近期的發展目標，制定出各部門、各環節的整體發展規劃，讓教師認清自己的崗位目標與任務，讓他們看到事業發展和自我價值實現的前景，使他們在趨近目標、完成任務的同時實現個人的價值和追求，獲得滿足感和成就感，從而強化激勵的效果。

3.精神激勵。馬斯洛說：“社會上所有的人（病態者除外）都希望自己有穩定、牢固的地位，希望得到別人的高度評價，需要自尊、自重或為他人所尊重。”由此看來，精神激勵的作用是巨大的，甚至是核心的。一是尊重人才。中華民族自古以來就有“敬賢禮士”的優良傳統，只有充分尊重人才，才能使人才資源的價值得到充分體現，使人才資源的活力迸發出來。二是情感激勵。信任、關心、愛護教師，深入了解教師的生活和工作現狀，為教師排憂解難，這樣能夠使教師產生歸屬感，激發其奉獻精神和工作熱情。三是榮譽激勵。學校應給予有突出貢獻的教師一定的榮譽，這樣會在全校教師中形成巨大的感召力和影響力，激勵教師追求更高的目標。

4.環境激勵。環境激勵的目的是為教師搭建展示的舞臺，營造良好的人才培養氛圍。一是打造良好的人文環境。營造良好的工作氛圍，鼓勵專業交流與合作，形成“百家爭鳴”的局面；營造良好的參與氛圍，激發每個教師的責任感；營造良好的團隊氛圍，增強內部凝聚力；營造良好的人際氛圍，寬松、民主、和諧、融洽的人際關系會使教師煥發更大的激情。二是打造過硬的學校設施。完善學校的各項設施，如科研設施、文化設施、體育設施及其他基礎設施等，這將有助于教師提升工作熱情。

5.教育激勵。教育激勵是指通過教育培訓提高教師素質、增強教師進取心的一種激勵形式。它是一種有計劃、有組織的人才培養方式，是引導教師實現專業發展目標的重要途徑。