一般認為，幸福指數是衡量人們對自身生存和發展狀況的感受和體驗，即人們的幸福感的一種指數。據報載，“幸福感”將作為構建社會和諧程度的一個必不可少的指標，列入政府決策的依據以至于行政考核的重要內容。作為一種人文進步，無疑是值得稱道并期待的。近幾年教師的生存狀況雖有明顯改善，但從總體上說仍然不容樂觀[1]。教師行業成為2006年最不和諧三大職業之首[2]。教師普遍感到工作辛苦、精神疲憊、報酬偏低，就是說缺少幸福感。顯然，這對我國中小學教育的可持續發展是一個潛在的障礙。如何改變這種現狀學校理應有所作為。遺憾的是，一些校長只是把教師視為“工作體”而非“生命體”，常常忘記教師也是人，也需要關愛和呵護。其實，教育是一種服務。從長期來看，不愉快的人提供的只能是不愉快的服務。最高級別的服務水準是發自內心的。因此，能夠讓關心、關愛到達教師內心深處的學校才能提供最優質的服務，這也是學校管理者能為學生做的最好的事情。的確，如果校長給教師以人文關懷，教師內心充滿幸福，就會將這種關懷傳遞給學生，所謂“愛能生愛”。因此，教師的生存狀況、生活質量與工作績效一樣，也值得學校高度關注。基于這樣的認識，筆者呼吁：校長要以人為本，努力提高教師的幸福指數，從而促進教育的和諧持續發展。

一、滿足尊重需要

“你敬我一尺，我敬你一丈”，是教師的普遍心理。校長不經意的一句話、一個臉色可能影響到教師一天乃至幾天的心情。所以，校長要像保護自己的眼睛一樣保護教師的自尊心，而不要隨便傷害它。我們可以毫不夸張地說尊重是教師的第一需要。

1.維護人格尊嚴。目前，一些校長在學校管理中的有些做法實在欠妥當。比如，校長在學校大門口站著看哪些教師上班遲到，這就大可不必。據說，一位教師早上遲到后，校長只是鐵青著臉瞪了那位教師一眼，也沒怎么批評，可那位教師居然發了脾氣。是啊，他遲到可能另有隱情或者苦衷，你不分青紅皂白責怪就顯得不近人情，教師當然會有情緒了。當教師帶著這種不良情緒走進教室時，很可能會“殃及池魚”。又如要求剛從大學畢業的新教師和高三學生一起坐在同一個教室考綜合試卷，一同公布分數。這樣做置教師的尊嚴于何地？其實，這只會引起領導層與師生間的隔閡，使彼此的尊重和信任喪失，效果可想而知。

2.尊重崗位選擇。校長要盡可能讓教師做自己喜愛的工作。因為自主選擇崗位，這本身就是一種幸福。每學年結束前，可以讓每位教師像學生考大學時填寫志愿表一樣自主選擇工作崗位，比如愿意教課還是做行政工作，是否愿意擔任班主任等，學校千方百計尊重教師的選擇。如果個人志愿與學校工作有沖突，學校必定專門找教師商量溝通，教師一般都能夠通情達理，服從大局。只有選擇的才可能是自主的，也只有自主的，才有真正意義上的創新。這樣，教育的樂趣就與教育者的職業結合起來，工作就變成了一種享受、一種幸福。

3.實現民主管理。校長尊重教師不能停留在口頭和形式上，主要應體現在民主管理學校上。特別是校長要保障教師參議校務的權利。這一權利的起點在于教師擁有“知情權”。凡涉及教職員工切身利益的決策，如聘任、處罰、晉級等均須經過嚴格的程序。校長真心實意相信教師依*教師，教師充分享有決策權和監督權。學校里的重要決策不是“校長說了算”，而是來自教師集體的智慧。這樣制定出來的政策、規定，一方面，教師覺得這是“我的建議”，就會真正感到當家作主，樂于貫徹執行。另一方面集中了集體的智慧，“三個臭皮匠，賽過一個諸葛亮”，保證了決策的科學性。一旦校內民主氛圍濃郁，教師工作的安全感獲得了保障，教師有了當家作主的感覺，以人為本的管理方式才可能建立，教師的積極性和創造力才可能被激發出來。

二、促進專業成長

我們堅信：人是*精神站立的，又是*業務行走的。一個教不好書、當不好班主任的老師在學校里無論如何是不會幸福的。在教學管理中，為教師的專業發展提供服務，為教師的學習與研究創造良好的環境，才是真正意義上的教學管理。因此，校長關懷教師，就要幫助教師專業成長，從而使教師享受專業成長和事業發展的幸福。

1.加強專業培訓。培訓就是最好的“福利”。個人的努力固然重要，有沒有好的學習機會更加重要。在新課程背景下，培訓成為教師的必然需要和迫切要求。以往的教師隊伍建設往往側重于管理、監督和考核，帶有濃重的功利色彩，即使少量的教師培訓也具有一定的強制性，忽視了教師個體的成長和專業水平的提高，從而導致學校的辦學理念無法真正內化為每位教師的自覺行動。為此，我們在教師隊伍建設方面要堅持以促進教師的專業成長為根本，以建立學習型組織為前提，以校本培訓和校本教研為基礎，以教研、培訓一體化為手段，為教師的自我完善創設廣闊的空間。培訓不僅提高了教師的業務素質，而且開闊了他們的視野和心胸，甚至改變著他們的生活方式。

2.拓展培訓領域。一般學校在新教師的崗前培訓中開設的課程均為與學校教學直接相關的項目。現在，我們覺得更需要開發一些其他方面的技能培訓，比如時間管理、人際溝通、問題解決等方面的技能以及潛能的開發，比如如何調整自己的心態，如何設計自己的職業生涯等，解決青年教師生活、學習、工作中的常見問題和困惑。學校領導應該認識到，新教師都是學校畢業剛走上社會的年輕人，他們是單位的一員也是社會的一員，如果他們擁有了健康的日常生活，則更有利于其事業的發展、生活的幸福。

3.壓力變成動力。目前，很多學校提高教育質量是通過不斷地增加教師的負擔來實現的，這是短視的行為，無異于殺雞取卵。其實，我們完全可以做到不減“質”，而通過“培訓”等多重方式與渠道來為教師減“壓”減“負”。比如說，很多老師每天工作時間超過10小時，但有可能是教師的“時間管理水平”不高，學校如果提供時間管理方面的培訓，就可以在不減少工作量的同時，縮短教師的工作時間。再比如，計算機操作是很多學校對老師的要求，學校若能為其提供計算機操作方面的培訓，給他們配備相應的硬件，等他們掌握計算機操作之后，可以通過網絡檢索資料，分享信息……這時壓力就轉為動力了。這些都是校長改善教師生存狀況值得嘗試的思路。

我們認為，一個能留住教師的學校應該是在提高教學質量的同時，讓教師也能得到提高，取得事業上的成功，有成就感。這樣的學校既出優秀學生，又能出名師，這才是雙贏的策略。因此，校長要關注每一個教師的發展，為他們創設展示能力的載體和平臺，幫助他們在教書育人中獲得事業的成功，實現人生的價值，享受成長的幸福。

三、減輕工作負擔

1.切實轉變觀念。“給教師加壓，給學生減負”這是普遍流行的觀點，多少反映了校長們對教師的人文關懷的現狀和態度。我們認為這是似是而非的。首先，給教師加壓，學生的負擔怎么可能減下來？！教師的減負，是學生減負的前提條件。只有解放教師，才能解放學生。這只是個非常簡單的道理。其次，目前教師已經不堪重負，哪能再加壓？！教案、改本、論文、教研、進修、活動、管理學生，教師整天忙得焦頭爛額。要提高教育質量再也不能通過加班加點苦教苦學來實現了！

2.迅速采取措施。教師壓力過大，原因是多方面的，但是學校自身不能給教師雪上加霜，而應該有所屏蔽和化解才是。當前可以做的是：①減去額外負擔。不少學校制定了許多“土政策”，如，規定教師必須制作課件、必須有教科研立項課題、必須每年發表一定數量的論文、必須取得計算機等級證書、必須輔導學生獲得一定數量的縣市以上學科競賽獎、必須達到多高的升學率......所有這些，都直接跟物質利益甚至精神鼓勵掛鉤，像緊筘咒一樣弄得教師筋疲力盡，心力憔悴。其實，這些硬性規定未必是好教師的標準，也未必是好教育的標志，因此，大可不必。②改變績效管理。許多考核與評比過多又僵化，沒有體現教師職業特點和工作性質。例如考勤，學校不同于工廠，工人遲到、早退幾分鐘就會影響其工作的產值，但是教師不同。難道八小時外，教師成了學生成長、學校發展的局外人？學校實行打卡考勤最大的弊端就是人文性的失落。應充分發揮老師的主觀能動性，尊重老師個性化的工作風格，允許“八仙過海，各顯神通”。因此學校的量化考核應從注重數量轉向質量，適當減少教師必須到崗的次數。③改進教學管理。例如教案檢查是一項常規管理。為了應付，教師要花費大量時間用于寫教案，而真正用于思考的時間卻很少。其實，一味地將教案寫詳細寫工整的做法，既加重了教師的工作負擔，又可能會使教師照本宣科，因此，這種“吃力不討好”的教案檢查應該予以廢止。④增添硬件設備。近幾年，許多學校在文化體育設施如體育館、400米標準塑膠跑道、音樂廳等方面不惜花巨資投入（有些實際使用頻率很低），但是在減輕教師工作負擔方面的投入可能沒有那么大方。大家知道，教師要花費大量時間用于批改試卷。如果有一臺光電閱讀機，那將大大減少教師的閱卷時間，同時還可以用于統計分析，便于改進教學。此外，它還適用于教學評估、學籍管理等領域。

四、創造和諧氛圍

調查顯示，妨礙教師人生幸福的最大障礙是不良人際關系，干群關系、同事關系、師生關系的惡化都在剝奪教師的幸福感。事實上，不少好教師跳槽，往往有這方面的原因。因此，校長要努力讓教師置身于寬松的工作氛圍和良好的人際關系之中，從而使教師覺得在這所學校里工作著是愉快的，是美麗的，是幸福的。這是校長關懷教師的又一條重要途徑。

1.和諧人際關系。人際關系重在建設。我們不回避沖突，重要的是學會理解、溝通和諒解。首先學校領導班子成員之間要精誠團結，以誠相待，做出表率。倘若領導之間拉幫結派、勾心斗角，那么教師之間的關系勢必緊張。其次校長還要“親賢臣，遠小人”。千萬不要做事的時候想到的是一部分人，而在進行利益分配或榮譽分配的時候，想到的則是另一部分人，否則會帶壞整個學校的人際關系。再次要適度淡化教師之間的競爭。現在普遍推行的“末位淘汰制”是導致教師人人自危、人心惶惶的催化劑。因為害怕被淘汰，于是教師之間團結協作少了，不正當競爭多了，結果文人不是相親而是相輕。因此，在學校里“末位淘汰制”可以休矣！校長應該鼓勵和提倡教師間的合作，因為合作能促進交流，并在一定程度上緩解教師焦慮，解放教師心智，并在根本上緩解學生的壓力，解放學生的心智。在校內應明令禁止打小報告、傳播流言、打聽他人隱私等破壞合作的劣習。第四把教師在教學部、教研組內是不是受歡迎納入考核指標，將組內團結作為文明組室評選的首要標準。

2.寬松工作氛圍。教師所樂見的是一種愉快、合作、開心、高效的辦公室文化。這種辦公室文化的形成發展與校長的個人風格、學校的管理水平等直接相關。為此，校長首先要著力于軟件建設：平時要注意對員工的教育和引導，注意同一辦公室的人員構成包括性別比例，俗話說得好：“男女搭配，干活不累”，增加辦公室的親和力；還要適當增強人員流動性，避免不團結的教師坐在同一個辦公室，也要避免小團體的形成；一旦發現問題要及時采取措施。其次要在硬件建設上下功夫，教師辦公室要求寬敞明亮、干凈整齊、辦公用品夠用方便，凡裝修過的每一個角落都有值得玩味的細節，傳遞出強烈的現代感，傳遞出濃郁的文化特質，體現了對人的關懷。只有“軟硬兼施”，才能創造并維護一種良好的辦公室文化，教師整天保持一種良好的心境，辦公效率才能提高。

五、豐富精神生活

1.保障文體活動。我們認為：一所聽不到教師的歌聲、笑聲，看不到教師打球、跳舞的身影的學校不是一所好學校。為此，學校要在力所能及的條件下為教師的健身和娛樂等提供保障。事實上，學校具有其他單位和行業所沒有的豐富的優質的文體活動資源，校長需要的只是觀念的更新和行動的支持。一是提供時間。這是最重要的條件，因為老師最缺少的就是時間。除了提供課外活動時間之外，有些學校還規定每星期一、四下午最后一節課教師可以自主參加文體活動，這一舉措很得民心，深受老師的歡迎。還要求教師與學生一起參加學校的體育周、藝術節，讓教師展示自己的才藝。二是安裝設施。在學校里建立健身房、音樂廳、舞廳以及其他露天健身設施等，讓教師有場地活動。三是舉行培訓。根據教師興趣愛好特點，在學校里開設太極拳、氣功、瑜珈、健美操、交誼舞、書畫、歌唱等短期培訓班，為教師開展文體活動提供技術支持。四是開展活動。例如重陽節登山，舉行球類、圍棋、拔河、釣魚等體育比賽以及唱歌、跳舞、書畫等藝術活動，有獎參與。五是服務健康。邀請專家醫師為老師作健康知識講座，了解心腦血管、高血壓等教師常見病的預防和治療。有條件的地方體育科研機構可以為教師們提供體檢、開出運動處方、設計合理膳食等為一體的跟蹤服務。六是提供展示平臺。例如資助教師著書立說，辦書畫展覽等。豐富的教師文體生活，使教師在緊張的工作之余身心得到調息，營造了寬松有序的工作環境，優化了教師之間的關系，提高了集體凝聚力。

2.惠及教師家屬。“軍功章里有你的一半，也有我的一半”。學校無法從工作上完全減輕教師的壓力，但可注重對教師家屬的人文關懷，以解除教師的后顧之憂。這也是提高教師幸福指數的明智之舉。例如逢年過節適時召開茶話會、聯誼會、座談會、表彰會等，邀請教師家屬參加，大家歡聚一堂，其樂融融。通過這些會議，讓教師家屬對教師們予以理解和支持，感受當教師及其家屬的光榮，努力營造“人人愿當教師，人人愿當名教師”的濃厚氛圍。又例如暑假教師旅游，學校可以從經濟政策上和時間安排上鼓勵教師家屬及其子女一起參加，享受天倫之樂。這樣，全體教師及其家屬心暖、心齊、勁足，從而有利于創建和諧校園。

當然，除了人文關懷，教師還需要物質待遇的提高。只有精神和物質雙管齊下，才能切實提高教師的幸福指數。總之，校長作為學校管理者，應該成為教師的保護傘和及時雨，既要即時關懷關注教師眼下的工作、生活，也要為教師以后的發展、美好生活奠基。