校長在提拔干部時，要有一雙善于發(fā)現(xiàn)的眼睛，大膽用人、合理用人，并且充分挖掘，用足、用好身邊的人才。

校長在提拔干部時一般有兩種途徑：其一是到外面去挑選，甚至可以高薪聘請；其二是從學校內(nèi)部產(chǎn)生，挑選能者擔任。

某校長被調(diào)任到周邊一所學校擔任校長，初來乍到，人生地不熟，校長總覺得身邊缺少一個可以商量和信賴的人。于是，這位校長擅自將原來學校的一位教師調(diào)到自己手下，并一舉提拔為校長辦公室主任，位居其他中層領(lǐng)導之首。校長的用意本可以理解，而且這位教師是有名的市級骨干教師，上進心強，工作實績突出。引進這樣的人才不僅可以協(xié)助校長管理好學校，而且可以依托其先鋒模范作用引領(lǐng)其他教師快速成長，燎原一片。

可事與愿違，此事猶如一顆“定時炸彈”，頓時在學校引起了軒然大波。其他教師和中層領(lǐng)導意見重重，不少教師抵觸情緒強烈，他們甚至視校長辦公室主任為“小人”、“漢奸”，使辦公室主任的工作舉步維艱，各項工作難于開展。不僅如此，教師們還團結(jié)起來有意孤立、排斥校長和辦公室主任，將他們看做異端，當做外人“入侵”。最后，兩人落得孤立無援，只好孤軍奮戰(zhàn)。在新校長上任的兩年間，雖大吵沒有，卻小吵不斷，工作沒有進展，學校毫無起色。無奈之下校長只好引咎辭職，落荒而逃，成了一個典型的失敗案例。

事實上，校長提拔干部無須“舍近求遠”，盲目崇“外”。我們不妨來看看美國瑪麗.凱化妝品公司的做法，該公司一直主張從本公司內(nèi)部提拔干部。如果公司內(nèi)部有合適的人選，他們一般不向外聘請人才來公司任職。他們的做法是：當一個部門的領(lǐng)導層出現(xiàn)空缺時，該部門的經(jīng)理必須向公司人事部門正式提出擔任這一職務(wù)必須具備的條件，人事部門即在每個辦公室的公告欄內(nèi)公布這一消息，公司的每一位員工都可以申請擔任這個職務(wù)。人事部門將同每一個希望得到這個職務(wù)的雇員面談，從中擇優(yōu)錄用；如果認為申請者都不合適才向外聘請，在許多情況下，補缺的往往是公司內(nèi)部的人。

這樣的做法給企業(yè)的每一位員工提供了一個晉升的良好機會，激勵著所有員工從長遠角度考慮自己同公司的關(guān)系。同時使人員外流減少到了最低限度，產(chǎn)生了很好的連鎖反應。公司內(nèi)部源源不斷地進行著人員的合理流動，促使人才快速成長，企業(yè)健康和諧發(fā)展。

同樣，每一所學校都有人才，關(guān)鍵看校長有沒有一雙善于發(fā)現(xiàn)的眼睛，敢不敢大膽用人、合理用人。校長在提拔干部時不要盲目地認為“遠來和尚好念經(jīng)”，而不去充分挖掘，用足、用好身邊的人才。有的校長總覺得自己手下沒有強將，對身邊的人才熟視無睹，寧可不遠萬里、不惜代價地向外高薪聘請，這樣做很容易激怒本校教師和中層領(lǐng)導，引發(fā)他們的反感情緒和排外心理。一些教師往往意見不小，覺得校長不把自己學校的教師放在眼里，從而激化了校長與教師之間的矛盾，不利于干群之間的精誠合作和學校的和諧發(fā)展，而且也埋沒了學校寶貴的人才資源。

如果校長能以一雙慧眼，充分地信任和大膽地提拔本校教師，反倒可以激發(fā)教師的上進心，讓教師覺得校長重視他們，每位教師只要在自己的工作崗位上努力工作，取得成績，都可以有“奔頭”。有作為就有地位，從而兢兢業(yè)業(yè)地做好自己的本職工作，在平時敢于開拓創(chuàng)新、銳意進取，使學校形成一種你追我趕的良性競爭態(tài)勢，發(fā)揮出正確的導向功能。