那么，當前學校內部治理結構存在著哪些問題？我認為有以下主要問題：一是學校的管理體制和機制需要完善和創新；二是科學決策和民主決策的水平不高；三是學校注重教師專業成長，而缺乏引領教師的精神成長；四是社會力量參與學校管理評價的力度不夠，水平不高。
針對以上存在的問題，在教育管理實踐中，我做了以下嘗試。
創新管理機制
學校班子建設是教師團隊的重中之重。針對我校現有行政人員年齡普遍偏大、缺乏動力與活力的現狀，我的做法是：改變行政隊伍的作風，盤活行政隊伍的資源。我首先提出“在崗、在行、在狀態”的領導作風并帶頭執行，然后不斷創新管理模式。先是設立見習行政崗位，通過競聘，選拔聘任年輕有干勁的教師擔任各處室的見習主任，作為現任行政的助手。后來又增加見習部長崗位，讓更多的年輕人走上領導崗位鍛煉。見習主任和見習部長沒有補貼，不計算工作量，但可以列席行政會議或部長會議，行使行政或部長的部分權限。這樣，一方面為青年教師搭建了成長平臺，實現了內部資源的優化和合理配置；另一方面又盤活了現任行政隊伍的資源，為管理團隊注入了新的活力和動力。事實證明，這一做法成效明顯，學校發生很大變化。同時也有幾位見習主任真正走上領導崗位，成為學校班子成員。
完善民主決策
決策對學校發展和師生而言至關重要。在管理實踐中，我比較注重決策的科學性和民主性。一是將學校行政會議作為學校的決策中心，廣泛聽取行政班子的意見和建議；二是見習行政人員參與學校管理后，他們有機會列席行政會議，使基層的聲音得以及時反映，為決策提供充分依據；三是每周的行政會議實行輪值制度，要求每位行政人員都要結合學校或部門存在的問題選定主題作中心發言，做到“每周一議”，先由該行政人員提出問題與解決辦法，然后廣泛征求行政團隊意見，最后形成解決方案。這樣，通過多方面多角度論證，很好地實現科學民主的決策，力求使決策公正與透明。
關注內在需求
我們的具體做法是：引導教師更加重視自己的教育事業，在幫助學生成長的同時，自身心靈也得到凈化；讓每位教師都明白，教師的成功體現在學生身上；給不同教師提供鍛煉的平臺，讓他們充分展現才華，從而獲得成功的喜悅，增強幸福感和成就感。例如每周讓1至2位教師利用教師大講壇，面對全校教師談人生，談興趣，談讀書收獲，共同分享他們內心深處的溫暖與感動；設計不同類型的培訓內容，讓教師自己報名參加，使培訓成為其內在的需求。
引入社會力量
我認為，完善學校內部治理結構就是要明確學校各部門主體的責任與關系，激發社會力量和家長參與學校管理的積極性。在日常的教育管理中，我們充分挖掘學校周邊的資源，如學生家長、合作企業、行業協會等。利用開展各種活動的契機，邀請他們到校參與并指導。我們為此先后成立家委會、家長義工協會、學科專業發展委員會等各類組織。我們還先后與順德職業技術學院、清遠職業技術學院、韓國慶北專門大學等高校簽署中高職對接協議，與企業合作辦班，引入電商公司打造創業精英班，等等。學校師生與各種社會力量共同開展校內外的教育教學活動，形成了共治共建的良好氛圍。今后，我們還將學習企業做法，設立董事會、監事會等部門，將決策權、監督權和執行權有效分立，完善教職工代表大會等，通過第三方力量，對學校進行客觀公正的評價，引領學校向前發展。
總之，學校管理是一門學問，是一門藝術，需要校長在實際工作中不斷摸索、不斷創新。校長要有民主科學的意識，做到權力下移、決策民主、權力制衡、以人為本，讓學校在優質的管理體制和運行機制下脫穎而出。
