學校隊伍建設的理想境界是精良與精誠，學校隊伍建設的理想目標是和順與和美，一個新時期的學校管理者，必須以人文的視野和科學的管理來促進學校隊伍的可持續發展。強勁的發展勢頭來源于嚴明的風紀建設，因此“樹形象、正師風、促和諧”就成了我們隊伍建設的主旋律。

 一、干部隊伍建設從高從實

干部隊伍建設是學校隊伍建設的核心，尤其是校級領導班子的建設一定要本著從高從實的原則。有人說“一位好校長就是一所好學校”，這話說得并不全面，但是，一所好學校，一定有一位好校長，他（她）一定在學校的工作實踐中，潛心陶冶自己高品位的素養，努力鍛煉自己高效率的能力。所以，作為干部隊伍，尤其是校級干部隊伍建設，一定要做到“從大局出發，以事業為本，對未來負責，為師生著想”。今天我要和大家從提高五種技能，增強五種意識兩方面來談談班子建設。

1、提高五種技能

作為校級領導，這是最基本的，也是最重要的五種技能。一是思想工作技能，二是長遠規劃技能，三是組織指揮技能，四是科學評價技能，五是和諧交往技能。

（1）、思想工作技能。做思想工作是校領導的基本職責之一，是提高領導班子和教師思想素質，調適他們的心理狀態，消除干群間、教師間的隔膜，調動工作積極性，實現科學決策和有效管理的重要保證。這雖然是一個老生常談的問題，但時下我們有些領導容易忽略此事，往往是重學生德育，而忽略教師思想教育；重教學管理而輕教師心理素質建設。有人認為學校是知識分子群聚的地方，工作難做，有意回避；或者認為做思想工作就是去教訓人，去整人，不愿意去做；甚至有的領導自身思想有問題，當然不去做別人的工作。

一所學校必須要有正確的辦學方向，要有共同的教育愿景，而教職員工的思想狀況可能是千變萬化的，這就要求校領導會留心，會觀察，會做思想工作。

怎樣做好思想工作呢，我認為首先是自身修為，如果領導（特別是校長）沒有自身的人格修養，思想工作是無法開展的。杭州育英小學校長辦公桌上赫然立著“自省臺”的臺標，無錫光華學校小學二部校長辦公室牌面掛的是“老師看著我”，昆明南洋教育集團總裁助理的記事簿上印著鎦金牌頭“己所不欲勿施于人”，可見校長人格魅力和自身修為的重要性。所以作為學校領導欲要正人，必先正己。這就是嚴于律己，率先垂范，不驕不躁，寬厚待人。

其次是待人以誠。誠即誠懇，誠實，誠信，誠是立身之本。有這樣一個故事，一位記者去采訪一位諾內爾獎獲得者，問他在哪所大學學到的東西最重要，他說在幼兒園，記者愕然。那位諾貝爾獎獲得者笑著說：“幼兒園老師告訴我，不是自己的東西真心不要拿，真正做到飯前便后要洗手，要誠實不要說謊，打擾了別人要真誠道歉，做錯了事要真誠改正，大自然很美，要真心觀察大自然，一切都要真誠，我就是按這些去做的。”聽了這個故事我們是不是有種頓悟的感覺呢？我們今天的教育管理似乎缺了點什么，那就是待人的真誠。我們的教師，我們的領導班子，無論在那些方面都可能存在差異，我們應該以真誠的目光去看待他們，幫助他們揚長避短，改進工作。在我的學校，我尊重每一教師和領導，即使工作出現差錯，也不輕易批評指責。特別是領導，我寬容他們的失誤，因為我相信他們得出發點都是想把事做好，以真誠之心幫助他們吃定心丸，以期輕裝上陣。我常要求我的領導們在做思想工作時，做到知己知彼，將心比心，揚其所長，避其所短，人格感化，以心換心。

三是作思想工作要關注需求，注意對癥下藥。一個人的思想情緒會因外界事物的影響而形成條件反射，我們要學會即時關注和分析思想動態。目前，教師往往關心自己的經濟待遇和物質生活，這些并沒有錯，但他們往往把專業成就看的比什么都重要，所以我們在盡量為教師謀福利的情況下，也要為他們的專業某發展，讓他們有成就感，以此在心理因素上出現積極狀態，通過積極的精神激勵，引領教師認同自己的價值。如此一來，他們也會支持你班子的工作。

（2）長遠規劃技能。辦學要有預見性。在學校，校長規劃能力表現在兩個方面，第一，有預測能力。有人說三流學校做昨天的事情；二類學校作今天的事情；一類學校作明天的事情，這形象說明了學校管理水平的差異。一個有作為的校長是不會“頭疼醫頭，腳疼醫腳”的。

我們大新路小學早在六年前就倡導師生讀書，吟詩誦經，并開發了傳統美德教育的校本課程，組織力量編寫校本教材《新綠》，學生受益匪淺，家長熱心稱贊，市內外引起轟動，成為我們學校的傳統特色。這幾年我市提倡的書香校園建設和開展閱讀課，其實我們早就在做，這就是我們領導班子審時度勢增強預見性的結果。

第二，慧眼識人才。學校師資隊素質的優劣是學校教育質量高低的關鍵，一個有遠見的校長，要善于發現人才。一是能識才。在工作中，有的人才往往不愿投其所好，讓人領導看著似乎不順眼，他們總愛提不同意見。校長要善于發現他們用其所長，不要求全責備。因為這樣的人往往具有創新精神，只是個性鮮明一些。（例），二是要盡才，目前，我們常常抱怨拿工資的人多，上講臺的人少，但我們應該看到英雄無用武之地的人也有，這是一種大浪費，因此我們要全面的發掘人才，做到人盡其才，物盡其用，否則等到上級和別的單位挖去，他就成了外流人才。三是會育才，加強人才培養。我們學校的郭曼主任，個體素質好，語文教學形成了自己的風格，于是我們響鼓重錘，推薦其參加國家級骨干教師培訓，并在全市開展“郭曼老師詩情語文教學研討會”，讓其茁壯成長。當時仙桃小學想方設法挖她，但由于我們惜才用才，用真誠感化她，她最終留了下來。我們學校的周琴麗主任，數學業務精，管理有親和力，好鋼用在刀刃上，我們讓其在校本教研和教學管理上獨擋一面，發揮其最大效能。四是能薦才，校長不要怕教師超過自己，能培養出優秀教師優秀管理人才是校長的最大成功。這更能體現校長的能力和品位。我校的光哲清主任的大作《放飛的是希望》由長江出版社出版，我們向各級相關媒體推薦，拉橫幅立站標進行宣傳，學校出資將其作品人手一冊發給老師學習，因此來鼓勵年輕教師增強學習意思，朝研究型教師方向發展。

（3）、指揮調控技能。在新時期新形勢下，校長指揮調控能力表現在三個“轉變”上，一是由“硬領導”向“軟領導”轉變。當今的學校那種外行領導內行的現象象已基本消除，校長多是精通某一學科專業的教師，他們發揮了專業知識在管理中的重要作用，這是“硬領導”。隨著教育的發展，專靠這種“硬領導”來推動工作已經顯示出不足。國外有人研究，在企業公司中，當一個人領導8個以上的人工作后，不再可能成專家，而應成為管理家，向管理方向著力，這說明了領導者成為“軟領導“的重要性。對校長來說，只有實現了“硬領導”向“軟領導”的轉變，才能充分發揮組織指揮的整體效能，所以，一個有所建樹的校長，必須學會從精于業務向精于業務和管理的方向發展，使自己成為多面手。二是由“再造決策”向“創造決策”轉變。以往，為了省事方便，有的校長習慣于“傳達”上級工作，上級怎樣說就怎樣干，別的學校干什么自己就干什么，這屬于“再造決策”，當然這也是需要的。但一個有所作為的校長，不能僅僅停留在這一面，要創造性的開展工作，因地制宜，適時制定科學發展目標，并引導領導群眾為之努力，這樣學校工作才能出現新面貌。如現在我市開展的一校一品活動就需要校長打破常規，創造性的開展工作。我們學校現在在努力挖掘自身資源，開展了打連廂、唱班歌等有特色的活動，并且以賽促動，以點促面。我們借慶六一的契機，五年級進行了打蓮香比賽，其它年級進行了班歌比賽，老師、學生、家長融入一體，活動有聲有色，在社會上形成了較大影響。三是由“直接教學”向“指導教學”的轉變，現在，有的校長親自代課，和老師一起接受教學檢查和評價，我覺得這實際上是降低了校長的職責要求。校長有責任深入教學第一線，但更應該有責任統籌指導教學，指導教師成為優秀教師。我覺得特級教師黃解放局長倡導的“三多三少”很有指導意義，即多聽課，少上課；多進教師辦公室，少坐自己的辦公室；多開小會，少開大會。這樣校長與教師近距離，親密接觸，做到不當“裁判員”，爭當“教練員”和“陪練員”。這樣的校長，才能真正做到學校工作一盤棋，胸中有丘壑。

（4）、科學評價技能。校長對教育工作的評價，主要是對教師工作的評價，這是教師非常關心也是最敏感的問題。所以確立科學的評價標準是核心，掌握科學的評價方法是是關鍵，運用科學的評價手段是重點。在評價老師工作時，我覺得要打破以往的條條框框，以貢獻大小為基本標準，不看資歷看成績，不看關系看奉獻。當然這似乎很難實行，但我們一定要用好手中的評價，要真正體現教師工作的績效。現在我們的評價往往注重于表象，如簽到，坐班，作業量化，考試排隊等，其實這些做法并沒有增加多少工作效益，還不如去評價教師取得了那些成績，還可以做出那些努力，將評價引向實質性的軌道，即調動積極性，提高工作效率。所以在評價方法上，我們可以嘗試動態評價與靜態評價相結合，因為教育的對象是有差異的，我們必須在評價的過程中注意調控，及時發現問題，解決問題，使評價發揮應有的作用。（如一個班的考試成績不能只看---）。在評價時，還可以實行定性評價和定量評價相結合，有助于對教師客觀公正做出評判，因為定性評價使用的描述性語言有時較模糊，且具有很大的隨意性，如果能和教師的定量評價相結合，則比較客觀的評價教師的工作績效，四種評價方法的綜合運用，才能發揮其科學的功能。

（5）和諧交往技能。校長是和諧學校構建的引領者，班子成員的團結，教師團隊的進取，師生情感的融合，校園文化的創新，時時考驗著校長的能力與人品。校長一定要處理好以下幾種主要關系，第一處理好干群關系，第二處理好班子成員的關系，第三處理好學校與社會的關系。在學校，校長不要把自己當成“官”，校長首先應該是好人——好教師——好“教練”，然后才能成為好校長。同時，校長要經得起教師的“得罪”，即使是教師誤解和意見不正確，也要心平氣和，從容淡定，理智對待。請記住，對教師態度的粗暴，只能證明自己的無能。校長對教師的承諾一定要兌現，校長不能把“提拔教師當干部”當做調動教師積極性的手段和交易。從某種意義上來說，有時提拔一名優秀的教師當“干部”，就有可能失去一位名師。如眾所周知的全國特級教師于永正，最初從一個教師的崗位上提拔當副校長，一段時間后徐州教委主任發現其教學的天賦，就讓其專注教學，不要再在領導崗位上分散精力，于是就有了今天叱咤小語教壇的風云人物了。

在今天，校長和諧交往的技能主要表現在怎樣化解與教師的矛盾上。上個月，我在“教學管理資源網上”看到這樣一組討論話題：校長的職責范圍有多大？下面發帖的人很多，但大都不是正面回答，而是借此發牢騷，有一個名曰“苦行僧”的說：“校長是不能得罪的，他們的肚子不是很大，而且他們手里有權，一旦得最，總是有穿不完的小鞋。”一個名曰“我行我素”的說：“現在許多校長是在做校長，而不是在當校長，有遠見、有良知、有謀略的校長幾乎鳳毛麟角！”還有一個“過客匆匆”的說：“我們學校的校長硬軟不備，只跑外交，不抓教學，不和教師溝通，朝令夕改，并且要別人絕對服從，動不動就扣什么績效工資，我們的學校完了。”以上言論雖然有些偏激，但從另一個角度來說我們的校長在處理工作和人際關系時確實很棘手。但作為校長，你不能漠視群眾的呼聲，所以一定要在權衡學校教育教學工作的同時，處理好干群關系。正如重慶巴蜀小學校長國家督學專家組成員廖文勝所說的那樣，無論你校長有多忙，一定要拿出經歷來關心教師的物資生活和精神生活，千萬別忘了離退休教師。因為只有這樣才能讓教師感受到學校是體驗快樂收獲幸福的地方。
2、增強五種意識

學校干部隊伍的建設，要以新的教育理念作支撐，班子成員要想成為新教育之夢的踐行者，這就要求他們樹立五種意識。

（1）合作意識。在新的形勢下，合作是促進成功的長遠保障。大家知道，有這樣一個故事，有一個人很想知道天堂與地獄有什么不同，他決心去看看，于是先去了地獄。他看見地獄的人一個個骨瘦如柴，沒精打采的。吃飯時，他們每人拿著兩米多長的筷子，飯菜雖好，但由于筷子太長，夾到的飯菜送不到自己的嘴里，他們寧可餓著，也不愿想辦法吃東西，所以日子過得很苦。接著，這個人來到天堂，他看見天堂的人一個個白白胖胖的，精神煥發。吃飯時，他們和地獄一樣，每人拿著一雙兩米多長的筷子，飯菜是同地獄一樣的。不過天堂的人用筷子夾著飯，你喂給我吃，我喂給你吃，人人吃的津津有味，日子過得格外快活。這個人看后明白了，原來天堂與地獄的生活條件沒有什么兩樣。只是人的行為不一樣，才有了天堂與地獄的區別。

當今世界，團隊的競合精神已成為事業成功的重要因素。教育尤其要講究合作精神。研究一個課題，需要小組合作，培養一名學生，需要各科教師的合作，辦好一所學校，需要校領導之間，領導與教師之間的合作。在教學，德育，教科研工作中，雖有明確的責任分工，但沒有死板的工作區域，校風不正，勢必影響教風，教風不正，也必然影響學風，諸風不正，那學校的辦學聲譽和效能必然是短命的。所以學校的干部隊伍，學校各處室間，要做到有分有合，既要各司其職，又要高度配合。正如打球一樣，既要到位，也要補位。

（2）、學習意識。新課程要求教師有終身學習的理念，這是順應信息時代的潮流對人們特別是教育工作者提出的要求，也是基于以人的發展為本的思想提出來的。我們學校有位中層領導經歷過這樣一件事：一天，他在批改作業時，發現一個學生用分秒的“秒”組詞，組的是“秒殺”，老師當即判定是錯的，沒想到在評講時，學生爭辯說是對的，是時髦的網絡術語，其他學生也異口同聲說沒錯。事后這位領導時候深有感觸的說，現在的學生視野開闊了，接收的信息渠道比老師都要廣，看來老師不學習不行啊。這位領導的感慨足以說明，我們的教師尤其是我們的領導，一定要增強學習意識。《三字經》里說： “玉不琢，不成器，人不學，不知義。”說明學習是處事的需要。孔子曰：“吾十有五而至于學，三十而立，四十不惑，五十而知天命，六十而耳順，七十而從心所欲，不逾矩。”說明學習是終身的事情。關于學習的價值。子曰：“好仁不好學，其弊也愚；好知不好學，其弊也蕩；好信不好學，其弊也賊；好直不好學，其弊也絞；好勇不好學，其弊也亂；好剛不好學，其弊也狂”。意思是“愛好仁德的人而不愛好學習，它的弊病是愚昧易欺；愛好智慧的人而不愛好學習，它的弊病是放蕩；愛好誠信的人而不愛好學習，它的弊病是傷害自己和親人；愛好直爽的人卻不愛好學習，它的弊病是說話尖刻；愛好勇敢的人卻不愛好學習，它的弊病是犯上作亂；愛好剛強的人卻不愛好學習，它的弊病是狂妄自大。”如此看，學習還能治各種思想行為病。我們的領導干部，要多讀書，勤思考，做到思想上有修為，文化上有內涵，理念上有創新，管理上有建樹。
   （3）、管理意識。校領導要敢管善管，校長有責任建立起學校嚴謹有序的管理機制，完善制度文化，把管理機制落到實處。做到沒有實效的事堅決不做，違背原則的事堅決不做，可做可不做的事盡量不做，對學校教育發展有利的事一旦決策一定要堅持做好。自己做不到的事，不要教師去做。我們要努力強化領導就是服務、就是奉獻的意識，大事講原則，小事講風格，用自己的品行、模范行動樹立良好的群眾威信和人格魅力。并要求“在“細”字上做文章，在“實”字上下功夫，將管理責任明細化、具體化，要求人人會管理，處處有管理，事事見管理。通過落實責任，變一人管理為大家管理，權力層層有，任務個個擔，責任人人負。讓每一名成員都成為管理的一部分，都能找到屬于自己的管理坐標。

我作為校長，對管理工作既居高臨下統籌安排，又事無巨細身體力行。只要不外出學習或開會，都會按時守崗。早晨上學看一看，恭候師生，徜徉校園，觀賞亮點；中午到校轉一轉，尋訪學生，尋訪教師，關注安全；下午放學圈一圈，督查空校，視察清潔，觀察疏漏。正因為工作精細，其主動權自然掌握在自己手中，對有些問題自然做到了未雨綢繆、防患于未然。當然管理者在心理上必須有可容納元素，要吃苦在前，分享幸福；耐住寂寞，樂守清貧；不驕不躁，謙獻做人，與人為善，堅持原則（例）。做到心駐學校，情系學生。

（4）競爭意識。“物競天擇，適者生存”，我國著名思想家嚴復早就對英國博物學家、進化論的奠基人查理·達爾文提出的優勝劣汰的生物進化論學說進行了闡述。隨著現代社會的進步，商品經濟的發展，“競爭”這個概念也日益從自然界的范疇擴大到了整個社會生活領域的各個方面。實際上，競爭意識是人的成熟個性的表現，它是一種想要獲得成功和試圖考驗自己能力的需求。美國APA的心理學家普遍認為：參與到競爭中去能使人增長才干、發揮力量。競爭意識的強弱關系到是否能將一個人的能力最大限度地發揮出來。

在校極干部的管理中，我們要融入競爭機制。否則，人浮于事，互相觀望，互相推諉，則工作無法按時推進。有一個寓言故事，糧倉里有16只老鼠，不但偷吃糧食，而且鬧的家里不得安寧，于是主人買來三只貓，讓他們抓老鼠。三天三夜過去了，貓一只老鼠也沒抓，16之老鼠仍舊在糧倉里鬧騰。主人問貓“你們為什么不捉老鼠？”一只黑貓說：“怎么捉呀？糧倉里有16之老鼠，而我們只有三只貓，三五一十五，平均每只貓捉五只老鼠，還剩一只誰捉呀？”白貓花貓也連聲附和。這時，主人的狗跑過來，看見一只老鼠從旁邊溜過，立即撲過去，把這只老鼠捉住了。三只貓見此歡聲雀躍，連聲對狗說：“你幫我們解決了一個大難題。”這只狗見貓夸自己，趁勢又去捉了一只老鼠。這下貓起哄了，“你不是成心添亂嗎？”那只黑貓說，“現在還有十四只老鼠，每只貓平均捉四只老鼠，四三一十二余二，先前只多一只老鼠，現在更麻煩了，多出兩只老鼠，誰去捉？”三只貓把狗圍了起來，非要狗再去捉兩只老鼠。這時主人踢了狗一腳說：“你捉什么老鼠啊，真是多管閑事。”據說，狗拿耗子多管閑事的俗語就是出自這個寓言故事。

我們想一想，就這個故事本身而言，如果主人激勵貓，誰捉的老鼠多，就獎誰魚吃，我想貓的積極性可能會大增。我們的管理中也有這種現象，有的管理者不肯主動做事，“一看二慢三進站”，工作疲沓無起色，這多與養尊處優，競爭意識不強有關系，所以我們要引進競爭機制。一是在活動中競爭，通過活動來激發管理潛能，二是在榜樣中競爭，實行自我審視，定期總結，評先表模；三是在自我更新中競爭，橫比看趨勢，縱比看發展。這樣，有效提高競爭能力。

（5）創新意識。創新是民族之魂，也是管理之魂。一個領導墨守陳規，亦步亦趨，他的工作必然是缺乏生機，抑或一團死水，抑或矛盾重重。柳州的兩面針牙膏，原來是“老牌子鋼針”，但后來在激烈的競爭中，銷售量上不去，但調查顯示使用人數未減，原因何在？在技術攻關中，有個技術人員建議把出口處的直徑增大，果然不到一月，銷售量又上去了。因為人們在使用時，習慣于將牙刷擠滿，而牙膏開口處直徑變大，同樣長的牙膏這自然牙膏量就大了。這一創新，解決了企業的效益問題。作為教育領導，有很多問題需要我們去解決，我們應該從提高管理效能的原則出發，多想“路子”，多加“點子”，少走“彎子”，少出“漏子”。工作獨擋一面，創造性開展工作。
 3、擺好五種角位

作為干部隊伍的中堅力量，中層干部在學校起承上啟下的作用。他們就像戰場上的指揮員帶領戰士向前沖，我認為工作中，他們應該多喊“跟我上”，少喊“給我上”。

    中層干部是副校長的內助，是教育教學改革的領頭雁，其素質的高低和角色意識的強弱，直接影響到學校的全盤工作。所以他們應該努力找準自己的位置，做到在認識上定位，在思想上換位，在實踐中補位，在工作上到位，在榮譽前移位。

    1、在認識上定位。中層干部是校長政令的執行者，是兵頭將尾，上要對校長負責，下要對教師學生負責。在工作上既要獨擋一面，為校長排憂解難，但在重大決策面前又不能越位越權；對自己主管的工作負責，就是對校長負責，對學校負責，那種報喜不報憂，說好不說壞，文過飾非的惡劣作風，為我深惡痛絕。因此，在一些是非問題上，中層干部應該敢于坦露自己的意見。（如）

    2、在思想上換位。給自己定好位后，還應該時常做換位思考。假如我是校長，我希望我的副手是什么樣子？我是中層干部，我希望別人怎樣配合我？我曾是教師，我希望我心目中的領導是什么形象？經過反復思考，應該給自己定下目標：嚴于律己，提高學識；盡職盡責，勇于創新；團結同志，淡化名利；以公立身，自尊自律。并且在實踐中落實自己的目標。

    3、在實踐中補位。一位偉人說過：“你要求別人怎樣對你，你就要首先怎樣對人”。這句話給人的啟示是深刻的。中層干部，你希望校長、教師指導你、配合你，那你也應該首先做到這些。遇到主管校長外出，要能主動承擔日常工作；遇到非自己主管的其他工作，也能為別的領導補位，不讓事情拖延。（如）

 4、在工作上到位。中層干部對自己分管的工作，應該有很強的主動意識，不要因自己的原因造成失誤。比方說教務處主人，為使工作有條不紊地進行，每學期初，在教學校長的安排下，應根據上級精神和學校的辦學實際，及早制定出切實可行的教育教學計劃，組織教師討論。有了計劃，便認認真真地組織實施、件件落實，并進行相關的檢查和反饋。

    5、在榮譽上移位。在責任面前，做到自己是中層干部，不推諉，盡量維護領導形象；而在工作中，自己又是普通一兵，除了盡心做事外，還應要求自己淡化名利，屈己讓人。有時盡量創造條件為校長和教師搭建表現才華的平臺，努力把他們推向鮮花與掌聲的舞臺……因為這些樸實的做法，往往能拉近與領導、教師之間的距離。

     剛才主要和大家探討了干部隊伍的建設問題，教師隊伍是學校隊伍的主體，其建設問題當然是我們研究的重心。但大家都是教師隊伍管理的行家，所以在這里簡要的探討一下這個問題。我認為教師隊伍建設應該從嚴從細。

二、教師隊伍建設從嚴從細

衡水中學有一個關于教育的函數式：Y=KX。因變量Y代表教師的教育力，系數K表示教師的人格修為，自變量X表示教師的教育能力和教育理念。這個函數式說明，一個教師的人格力量和他們的教學效果成正相關，一個教師的人格力量越強，教學質量就會越高。

目前，教師隊伍建設的問題，主要是教師職業怠倦的問題，它是制約教育改革發展和創新的瓶頸。教育部副部長李衛紅在北京景山學校考察時指出，當前師德建設的主要問題是教師的職業怠倦問題，它是引發諸多不和諧的音符之一。我們往往看到這種情況，教師精神頹廢，工作消極，覺悟低下，看破塵世，專業不求發展，待遇喜好攀比等等，這一切都是職業怠倦的表現。

從良好的愿景來看，教育是關懷學生生命成長，引領學生體驗幸福人生的事業。教師是學生幸福成長的引路人，他們面對的是一個個鮮活的生命，每天除了要用大量的時間和精力來照顧學生外，還要承受來自社會、家長多方面的要求壓力。時間一長，就顯得身心疲憊，不堪重負，再加上社會浮華思想的萬千變流對教師職業的影響，心理調節不當的人，自然會生發職業怠倦。

教師職業怠倦一般表現為三種狀態：職業道德喪失；心理情緒耗失；成就幸福感缺失。這一切猶如暗礁，總是或隱或現地影響著學校的發展，又像片片烏云，時時遮蔽著教師生命中燦爛的陽光。作為學校管理者，我們該怎樣引導教師克服這種苦弊呢？我曾經寫過一篇文章，題目是《這里有玫瑰花，就在這里跳舞吧！》。這句話是馬克思在《路易·波拿巴的霧月十八日》一文中所引用的一句古語，意在呼喚當時革命者的行動。今天，當我們面對教師職業怠倦而引發諸多思考時，我們是否也應該向他們發出在教育花園里盡情舞蹈的邀請呢？

我覺得，當我們在提倡實施學校精細化管理的時候，一定要把關注教師的精神生存狀態納入工作的重要議事日程，要喚醒教師的教育激情，為他們營建和諧奮進的“玫瑰園”環境，讓他們有施展才華的舞臺，以此培養他們的成就感和幸福感，讓他們真切地感受到：這里有玫瑰花，就在這里跳舞！下面結合我校的做法，談談怎樣以克服教師職業怠倦為突破口，抓教師團隊建設。

    1、目標導向，自我定位——喚醒教育激情

   一般而言，教師職業都要經歷以下四個時期，即職業初期，能力構建期，職業挫折期和職業穩定期。“職業初期”的教師往往教育理想遠大，雄心勃勃，工作熱情旺盛。但他們的理想和現實之間往往會產生巨大反差，在理想與現實的碰撞摩擦下，教師原本的美好理想慢慢化為泡影，對教學工作的樂趣也就會逐漸減退，進而失去當初的沖動和激情；“能力構建期”教師投入大量的時間和精力，豐富自己并努力工作，但他們往往感到自己的努力并沒有相應的回報，特別是受外界影響，出現了消極頹廢情緒，工作滿足感變異，由于感受到職業的挫折而產生疲倦。“職業穩定期”教師已經進人到了職業生涯的高原期，他們“拿多少錢干多少事”，“不求有功，但求無過”。他們會把自己的工作當作職業去履行，但不再當作事業去追求。

    基于以上特征，我們把引導教師建立合理的職業觀念和專業期望當作師德教育的重心，讓他們明確各自的角色職責，幫助他們合理規劃各階段的專業目標，從而喚醒他們的教育激情。

 一是目標導向。根據現代教師發展的要求，我們制定了《大新路小學“四專”型教師培養方案》，從自我定位，發展軌跡，前景探望等方面進行定標，讓教師做到心中有太陽，前行不迷航。所謂“四專”，即專職型、專長型、專業型、專家型，根據各自不同的情況，確定自己奮斗的方向。
 二是師徒共進。我們全面啟動教師“青藍工程”，將新老教師一一結對，確定近期目標和長效目標，在思想上互補，在業務上互幫，在心理上互納。年輕教師向老教師學敬業思想，學教學經驗，明確自己的角色及自我人生價值；老教師向年輕教師學新理念，新的教學手段和信息，在青年教師激情的感召下重新找回教育生命的青春。這樣，師徒形成合力，為他們的職業幸福插上翅膀。（例）    三是激勵鞭策。我們抓住“職業-理想-人生”這個話題，對教師進行心理誘導，常請身邊衷情教育的老教師現身說法，以激勵大家愛崗敬業。上學期，我們請教科院李情豪院長為教師作了專場報告《教師生活品質的提升》，鼓勵教師守住自己的精神家園，珍愛自己的職業，怡然自樂地做好本職工作。本學期，我們通過教師講壇，請鐘情教育的教師講自身經歷，講享受教育的幸福（例），從心靈上的震動到震撼。

2、、專業引領，讀書增蘊——豐潤教育人生

 教師職業，需要有過硬的專業技能。只有專業過硬，才能充分享受教學生活給自己帶來的無窮快樂和幸福。為了促進教師的專業成長，我們建立了“教師培養制度”和“校本教研制度”，充分發揮講師德、有專長的骨干教師的引領作用。每學期，我們都要針對教育教學中的疑點和惑點開展研究引路活動。如“案例剖析引路”、“現代媒體使用展示”、“教育故事撰寫” 等培訓活動。

    我們特別重視教師的團隊意識的培養，讓骨干教師、學科帶頭人作為教研組長，主導各年級組的教研工作，形成“大雁陣”研究群體。每次展示課或大賽任務都是打總體仗，展示群體智慧，讓全體教師在集思廣益，群策群力中共同進步，共同提高，共享成功的快樂。我們每個學期都用好用足“教科研月”和“教學管理月”這個平臺，舉行“新綠杯”教學比武活動，教師獻課活動，通過活動來促進團隊凝聚力。

   “只有學習精彩，生命才會精彩；只有學習成功，人生才會成功。”為了豐實教師的學養，我們特別注重引領教師讀書，鼓勵教師多讀書，讀好書。每年四月的世界讀書日，我們都要開展“好書推介”活動，通過比較選擇，我們向教師推薦了“教師必讀”和“學生必讀”的一百本書。在建設書香校園活動中，我們著力校園文化建設，通過舉辦讀書節，評選書香學生、書香教師、書香班級的活動來激活教師的閱讀內需；通過“教師講壇”來促進青年教師的讀書氛圍，從而真正讓他們品悟“一個人的精神發育史，就是一個的閱讀史”的內涵，真正讓他們從讀書中增長知識，從讀書中吸取精神營養，從讀書中尋找快樂，在讀書中豐潤自己的教育人生。

    3、、搭建平臺，競露才華——展現個性風采

    教育是關注人的生命成長的工作，因而教育者自身對人類精神領域有著更高級的需求，他們渴望有能力和成就，希望自己工作出色，渴望被人注意，受人尊重和欣賞。為此，我們努力為教師發展搭建立體平臺，在管理中引進競爭機制，讓教師們在各自不同的領域里充分展示自我，進而在實現自我的需要中體驗教育的幸福。

蘇霍姆林斯基說：“如果你想讓老師的勞動能夠給老師帶來樂趣，使天天上課不至于變成一種單調乏味的義務，那你就應當引導每一位教師走上從事研究這條幸福的道路上來。”為此，我們把促進教師的專業發展作為校本培訓的基點，務真求實地、形式多樣地開展校本教研活動。一是“茶館式研討”。間周一次集體備課，同組教師聚在一起各抒己見，談教材，聊教法，定重難點。在討論與辯論、比較與篩選中進行思想碰撞，新的教學思路在輕松愉悅的氛圍中悄然誕生了。二是“切磋式比武”。每學期一次“創造杯”教學比武，集說課、講課、評課、網研于一體，“教學設計露一手”、“請讓我為你獻上一課”的主題教研，通過組內選拔、同題對比、學校展示而各顯其長。三是“流水式打擂”。“相信每位教師都是最棒的”，這是我們決定國家、省市級教學大賽人選的指導思想，我們打破所謂佼佼者“獨霸擂臺、為校奪魁”的條條框框，不同的活動推選不同的年輕教師參賽，使每個人都有嶄露頭角的機會，通過集體的智慧把他們送入鮮花和掌聲之中。四是“毛遂式亮相”。新課程要求教師具有全面的綜合素質，但畢竟一專多能的教師還為數不多。為了讓教師有展現自我的機會，我們每學期的比武活動都有個人才藝展示項目。通過毛遂自薦，把自己最亮麗的一面獻給大家，如有的善讀、有的善舞、有的善寫、有的善演、有的善書畫等，小小的舞臺成了教師們各盡其才、各展其能、各享成功的快樂天地。他們享受教育的幸福感在潛滋暗長。

4、、精細管理，嚴格要求——形成和諧團隊

精細化管理是現代管理的重要標志，是實現辦學目標的必然要求。一所學校能否成為品牌學校，關鍵在于學校是否具有精細化、高水平的管理。在推行精細化管理的過程中，領導集體的帶頭引領作用具有不可替代。在管理中，我們追求“精”，注重“細”，做到虛事實做， 實事細做， 細事勤做，力求科學管理目標達成的最大值。

一是精細管理要從班子抓起。因為領導的榜樣力量是無窮的；

二是精細管理要從責任抓起。現代管理學認為管理有三個層次：一是規范化，二是精細化，三是人性化。其中精細化是建立在規范管理的基礎上，并將規范管理引向深入的關鍵一步。我校的精細化管理就是要每一個崗位責任人做到“九有”即：有目標，有責任，有信心，有思路，有步驟，有重點，有考核，有反饋，有特色，簡單地說就是每一名管理者和教師要明確自己的角色定位，知道自己應該做什么，做到什么程度，什么時間完成。讓分層管理的效能達到最優化。

三是精細管理要從創新抓起。精細化管理也需要創新。沒有創新的管理將是一潭死水，就不會有生機和活力。目前我們開展的“一校一品”的體藝特色創建活動，就是精細化管理的產物。我們還廣泛開展文明禮儀養成教育活動。《弟子規》是老祖宗教育人們行為規范的訓本。本學期開始，我們打算用一個半月的時間 ，讓師生同誦同記，達到耳熟能詳的地步。 在活動中我們重點抓好“六會”，即我會見到垃圾主動撿；我會做到紅燈停綠停行；我會講究衛生不吃零食；我會主動向老師、長輩問好；我會遵守上課、集會紀律不講小話；我會講禮儀走路不逗鬧，上下樓梯靠右行。另外，我們還編寫了《大新路小學學生禮儀規范讀本》，讓學生口誦心悟，進而鞭策行為規范。

四是精細管理要從實效抓起。教育改革需要校本教研，教師素質提高需要校本教研，素質教育實施需要校本教研，學校的科學發展更離不開校本教研。工作中，我們鮮明地提出了“校本教研是學校發展第一生產力”的科研理念，變以往的“眼高手低”的“假大空”到追求現實、務實、真實的教研境界。

五是精細管理要從考核抓起。精細化管理說到底首要的就是人的管理。精細化與人性化的辯證統一管理才能挖掘人的潛力，才能激發人的工作熱情。沒有制度為基礎的人性化是沒有底線的人性化，無異于放任自流，聽之任之。沒有人性化的精細管理是缺乏生命力的管理，必將限制人的創造性。同理，沒有考核評估的工作就像死水一潭，不會有生機與活力，必然缺乏主動性和積極性，不可能推動工作的開展與創新。我校在這方面的做法是，用好考核這根指揮棒。我們的策略是“靠精細創造公平，靠公平激發活力，靠情感贏得信賴，靠信賴激發熱情”。學校的工作安排到哪里，考核獎勵就跟到哪里，將教師的工作與考核直接掛鉤，在公平、公開、公正、陽光操作的考核制度中創造性地開展工作。向業績傾斜，向正氣傾斜，讓德才兼備、業務精湛、師德高尚、成績突出的教師干得氣順，讓年輕有為、積極上進的教師有施展的空間。讓“有作為就有地位”的意識逐步深入人心。在此基礎上，管理者在管理中充分地尊重教職工，以誠相待，用心溝通，從靈魂深處激發他們的內在潛力，做到“關懷溫暖人，情感感動人，事業激勵人，制度鞭策人”。

5、、人文關懷，多元評價——體驗快樂人生

    讓教師克服職業怠倦享受幸福，學校不僅要有規范的管理制度，更要有一個充滿人文關懷的環境。因此，在過程管理上，我們淡化“管”，注重“理”，幫助教師理清工作思路和方法，幫助教師排憂解難，做到管而不死，活而不亂，使人文關懷在過程管理中發揮作用，最大限度地激活教師的制度認同感和情感歸屬感。
   在教學分工上，我們不僅將教師放在他們合適的崗位，更重要的是考慮他們發展的空間，力求讓教師在其專長范圍內發揮最大的潛能，以此提升自身生命價值；在教師評價上，我們力求發揚光點，通過全面、多元的評價來肯定教師的長處，樹立教師的自信；在日常生活中，我們互相尊重，坦誠相待，凡遇教師家的紅白喜事，我校工會總是致以祝賀或慰問。對新喪之家，我們校領導總是大年初一去吊祭，無論刮風下雪。為了增強凝聚力，凡是傳統節日，我們都要舉行教師集會或茶話會。這一切樸實的做法，拉近了教師與領導，教師與管理制度的距離，讓他們感到了集體的溫暖，也體驗到自身的價值所在，自豪感、幸福感也會潛滋暗長。

教育是幸福的，那一個個具有鮮活生命力的學生，是教師幸福快樂的源泉。只有當學校這塊“玫瑰園”適合每位教師“跳舞”時，教師才能真正體驗到教育職業的幸福，才會用生命的激情“學而不厭，誨人不倦”，才會用傳承人類文明的自身價值替代意志消蝕的職業怠倦。

各位校長，學校隊伍建設是一個與時俱進的話題，它要求我們每一個管理者以人文的視野來審視。有學者說，學校管理好比舞臺，一是有個好校長來領舞，二是有群好教師來起舞，三是有層厚重的文化來襯舞。我認為在這個過程中，“克服職業怠倦而強師，弘揚師德正氣而和諧”是追求人文化的校園，人本化的教育，人性化的精細管理的如意范式，要求我們根據自身的校情來采取不同的方式，以期不辱歷史使命！